Los Prejuicios Asociados

con el Edadismo Causantes

de la Discriminación

Laboral en los Procesos de

Reclutamiento en Celaya,

Guanajuato, México.

Prejudices Associated with Ageism Causing

Labor Discrimination in Recruitment

Processes in Celaya, Guanajuato, Mexico.

Área temática: Recursos humanos y cultura or-

ganizacional.

Autores : Dolores Guadalupe Alvarez Orozco,

Roberto Hernandez Sampieri , Verónica Espe-

ranza Ruiz.

Universidad de Celaya , Universidad Politécni-

ca de Guanajuato.

Correo electrónico dalvarez@upgto.edu.mx ;

combajio@udec.edu.mx ; vruiz@upgto.edu.mx

Resumen

Este trabajo muestra un avance de investigación

que tiene por objetivo demostrar la existencia

de edadismo en los procesos de reclutamiento

de la ciudad de Celaya Guanajuato, así mismo

conocer los prejuicios asociados a la edad que la

generán, por medio de la implementación meto-

dología mixta con diseño secuencial deplix. La

información presentada está relacionada con la

sección cuantitativa de la investigación, la cual

lográ demostrar la existencia de edadismo en la

ofertas de empleo publicadas en internet de la

ciudad de Celaya, Gto.

Palabras clave

Edadismo, reclutamiento, discriminación

Abstract

This paper shows a preview of research that

aims to demonstrate the existence of ageism in

the recruitment processes in the city of Celaya,

Guanajuato, likewise identicate the prejudices

associated with age , the investigation had been

generated through the implementation mixed

research methodology with sequential design

deplix. The presented information related to the

quantitative research section, achieved prove

the existence of ageism in the job offers publi-

shed on the internet in the city of Celaya, Gto.

Key words

Ageism, discrimination, recruitment

Introducción

De acuerdo con el Instituto Nacional de Estadís-

tica, Geografía e Informática (INEGI, 2013c),

en 1995 el promedio de edad en el estado de

Guanajuato era de 20 años y en 2010 de 25

años. Es decir, en 15 años aumento cinco. Por

otro lado, en 2013 se estableció que en este es-

tado la esperanza de vida es de 75 años (INEGI,

2013a). Adicionalmente, en el primer trimestre

del 2013 el reporte de la Encuesta Nacional de

Ocupación y Empleo (ENOE), indica que en

México se tuvo un promedio de edad de la po-

blación económicamente activa de 38.6 años

(INEGI, 2013b). En el mismo trimestre, pero del

año 2010, el promedio era de 38.0 (INEGI, 2010

a); lo cual implica un aumento de poco más de

medio punto porcentual en tres años. Neumann

y Brunhilde (2011), señalan que en México y en

2010, el número de personas dentro del rango

de edad entre los 36 y los 64 años representó el

4.6% del total de la población y para el 2020 es-

timan que va a representar el 37.15%, situación

que nos exige emplear acciones que permitan la

integración laboral sin discriminación por razo-

nes de edad.

Estos datos sugieren que existe un cambio en

relación a la edad de la población, el enveje-

cimiento poblacional es una realidad, existen

investigadores que han empezado a identicar

características como la mencionada previamen-

te y realizar estudios sobre la discriminación por

razones de (edadismo). Así, en el medio laboral

se realizan actos discriminatorios. Por ejemplo,

de acuerdo a la encuesta sobre discriminación

de la Comisión Económica para América Latina

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Recepción: 26 de Febrero del 2016 ; Aceptación: 25 de Marzo del 2016

Publicación: 29 de Abril del 2016

Open Access bajo la licencia CC BY-NC-ND (http://creativecommons.org/licenses/by-nc-nd/4.0/).

y el Caribe (CEPAL, 2004), en el caso de la dis-

criminación laboral, una de sus modalidades es

la que genera un trato desigual relacionado con

los procesos de reclutamiento de personal, don-

de la edad es un requisito y factor de decisión,

aunque no esté relacionado el desempeño (Sze-

kely, 2007). Asimismo, de acuerdo a Neumann

y Brunhilde (2011), el 80% de los anuncios de

trabajo en México limitan la edad a 35 años, por

lo cual no es viable tener acceso a una entrevista

para acceder a un puesto de trabajo.

Por otra parte, de acuerdo con un estudio mixto

titulado “Diagnóstico sobre habilidades y capa-

cidades de las mujeres trabajadoras del sector

industrial del estado de Guanajuato” (Instituto

de la Mujer Guanajuatense, 2010)

, uno de los

principales obstáculos para conseguir empleo en

las fábricas es la edad. Los resultados revelaron

que las empresas contratan mujeres jóvenes y

que a las mujeres mayores de 35 años les cuesta

mucho trabajo la reinserción laboral.

Aguilar y Blanco (2008) comentan que el gé-

nero y la edad son los requisitos limitantes más

frecuentes que se publican en los anuncios de

trabajo electrónicos por encima de los conoci-

mientos y habilidades. Los datos manifestados

por estos autores son fruto de investigaciones en

otros estados, por lo cual resulta vital indagar si

en Guanajuato, especícamente en la Ciudad de

Celaya (que es una de las ciudades más indus-

trializadas del estado), se identican este tipo de

actos discriminatorios en los procesos de reclu-

tamiento y selección de personal.

Como se ha comentado, el envejecimiento es

una realidad y la discriminación laboral asocia-

da al edadismo es una práctica común en Méxi-

co, pero más allá de la denuncia de estos actos,

se debe llegar al origen de las causas ideológicas

que la generan para poder establecer acciones a

n de abatirla.

Este capítulo constituye un primer avance de

una investigación que pretende vericar si exis-

te o no discriminación y limitantes por razones

de edad en los procesos de reclutamiento labo-

ral, en la ciudad de Celaya, Guanajuato; y parte

de la hipótesis de que se presenta tal discrimina-

ción, la cual, en caso de demostrarse, nos lleva-

rá a una etapa subsecuente para comprender los

prejuicios y razones que la originan. Finalmen-

te, se busca un sentido de entendimiento de por

qué las personas responsables del reclutamiento

limitan la edad en puestos que para su desempe-

ño no requieren de una edad especíca.

Este paso inicial parte de un hecho: la mayoría

de las ofertas de trabajo en internet presentan un

requisito de edad, el cual es natural y compren-

sible cuando las funciones del puesto requieren

condiciones físicas y mentales especícas que

pudieran disminuir con la edad y que afectarán

para un desempeño eciente del puesto, como

sería el caso de un deportista o un individuo que

requiere de cierta fortaleza o reejos; pero no en

otros puestos.

Al ser este un reporte de avance de investiga-

ción, para este reporte parcial, se explica la parte

relativa a la primera sección es decir al enfoque

cuantitativo, quedando por concluir posterior-

mente la sección cualitativa.

Preguntas de investigación

La pregunta de investigación que guió esta pri-

mera etapa fue: ¿Existe discriminación laboral

por razones de edad en las ofertas de trabajo pu-

blicadas para la Ciudad de Celaya Guanajuato?

Esta pregunta dirigirá el trabajo de investigación

en la sección referente al enfoque cuantitativo,

sin embargo ya que esta investigación tiene un

enfoque mixto, la sección posterior a este, co-

rrespondiente al enfoque cualitativo y estará di-

rigida por las siguientes preguntas: ¿Cuáles son

La muestra incluyó 669 mujeres de las ciudades de Celaya,

Guanajuato, Irapuato y León; a las cuales se les administró un

cuestionario, y además 40 entrevistas en profundidad (cuali-

tativas). Además de ocho entrevistas a directores de recursos

humanos de empresas mayores a 100 empleados.

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los prejuicios asociados a la edad que propician

la discriminación laboral en los procesos de re-

clutamiento en la ciudad de Celaya Guanajua-

to?; ¿Cuáles son los argumentos de los seleccio-

nadores de Celaya Guanajuato, para determinar

la edad idónea para denir el perl del puesto?

Objetivo general:

• Identicar la existencia de discrimina-

ción laboral por razones de edad en las publi-

caciones de ofertas laborales en la Ciudad de

Celaya Guanajuato

Objetivos Especícos:

1.-Determinar los prejuicios asociados a la edad

que propician la discriminación laboral en los

procesos de reclutamiento en la ciudad de Cela-

ya Guanajuato; 2.-Identicar los argumentos de

los seleccionadores de Celaya Guanajuato, para

determinar la edad idónea para denir el perl

del puesto.

Marco Teórico

En la declaración universal de derechos huma-

nos emitida por la Organización de Naciones

Unidas (ONU) en su artículo siete establece la

igualdad de las personas ante la ley y el derecho

a la protección contra la discriminación (ONU,

2012). La discriminación es entendida como

cualquier postergación, segregación o minusva-

loración que un grupo ejerce sobre otro derivado

de diferencias entre ellos, es una práctica de po-

der entre grupos dominantes activos los cuales

ejercen la discriminación contra el grupo pasivo

dominado, el cual es discriminado, esto ocasio-

na un estatus de inferioridad causado por carac-

terísticas que se atribuyen al colectivo discrimi-

nado y las personas son discriminadas al margen

de sus valores y comportamientos individuales

(Pereda,2000).

La concepción de discriminación se ha denido

desde dos variantes: la primera considera que la

discriminación tiene un origen personal de per-

cepción, esta es la posición que mantienen De

Lemus y Exposito (2005), los cuales indican que

la identicación con personas que consideramos

semejantes a nosotros mismos es un mecanismo

para la obtención de identidad social positiva,

misma que nos lleva a compararnos con perso-

nas a las que consideramos inferiores a nosotros,

lo cual ocasiona estereotipos negativos que pro-

ducen rechazo y discriminación. Por otra par-

te, algunos autores conciben la discriminación

como una creación cultural: Rodríguez (2004)

propone una concepción de la discriminación

con un origen cultural, ya que la considera una

conducta generada y transmitida culturalmente,

de acuerdo a Rodríguez (2004), los lugares don-

de principalmente se da la discriminación son

los subsistemas sanitario, educativo y laboral.

Dentro de los colectivos en que se practican

tratos discriminatorios están las organizaciones

laborales en las cuales se realizan actos de dis-

criminación laboral.

En 1958 se realizó el Convenio III sobre la dis-

criminación (empleo y la ocupación), es ahí don-

de se dene por primera vez en un documento

internacional la discriminación laboral (Castro,

2001). Este convenio fue emitido por la Ocina

Internacional del Trabajo (ILO) y en su artículo

primero indica la denición de discriminación

laboral:

Artículo 1.

1. A los efectos de este Convenio, el término dis-

criminación comprende:

a) cualquier distinción, exclusión o preferencia

basada en motivos de raza, color, sexo, religión,

opinión política, ascendencia nacional u origen

social que tenga por efecto anular o alterar la

igualdad de oportunidades o de trato en el em-

pleo y la ocupación;

b) cualquier otra distinción, exclusión o prefe-

rencia que tenga por efecto anular o alterar la

igualdad de oportunidades o de trato en el em-

pleo u ocupación que podrá ser especicada por

el Miembro interesado previa consulta con las

organizaciones representativas de empleadores

y de trabajadores, cuando dichas organizaciones

existan, y con otros organismos apropiados.

2. Las distinciones, exclusiones o preferen-

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cias basadas en las calicaciones exigidas para

un empleo determinado no serán consideradas

como discriminación.

3. A los efectos de este Convenio, los términos

empleo y ocupación incluyen tanto el acceso a

los medios de formación profesional y la admi-

sión en el empleo y en las diversas ocupaciones

como también las condiciones de trabajo” (ILO,

1958, p.1).

Hacer distinciones a favor o en contra de las per-

sonas en base al grupo que pertenece en lugar de

por sus méritos y la diferencia que se realiza está

basada en criterios arbitrarios e injusticados es

lo que Castro (2001) denomina discriminación

laboral.

Los tratos discriminatorios se puede dar en todo

acto u omisión basada en prejuicio o conviccio-

nes relacionadas a un grupo y se maniestan de

manera franca es decir discriminación directa,

la cual se produce cuando hay un tratamiento

desigual explícito y discriminación indirecta es

un tratamiento formalmente neutro, pero que

produce efectos perjudiciales para el colectivo

discriminado.

La discriminación laboral se puede manifestar

en dos tipos de acuerdo a Cervantes (2008): a)

discriminación salarial, que es la diferente retri-

bución económica a trabajo igual y b) discrimi-

nación en la adquisición de capital humano, la

cual se relaciona con un menor acceso a opor-

tunidades que incrementen su productividad,

como la educación formal o la capacitación. Vera

(2006) incluye un tercer tipo: c) discriminación

de exclusión de los mercados de trabajo, la cual

evita que se obtengan trabajos o son aceptados

solamente en condiciones desfavorables.

La discriminación laboral se puede ejercer den-

tro de una relación laboral o fuera de ella. Este

concepto se comprende mejor al describir las

distintas etapas temporales en las cuales se pue-

de generar actos de discriminatorios relaciona-

dos con el trabajo (Castro, 2001). La primera

etapa es conocida como pre-ocupacional, la cual

comprende las acciones antes de que se concrete

una relación laboral. La segunda etapa, nombra-

da como ocupacional es la que se da desde la

contratación hasta la terminación de la misma.

Finalmente y por último, tenemos la etapa post-

ocupacional, misma que se genera una vez que

ha concluido la relación laboral.

En el caso de la presente investigación, se enfo-

ca en la discriminación laboral en etapa pre-ocu-

pacional, por lo cual se considera necesario am-

pliar la información sobre este tema.

De acuerdo a Castro (2001), la etapa pre-ocupa-

cional es en la cual se muestran las formas más

intensas de discriminación. Al respecto, Grana-

dos (2003, p. 475) comenta en relación a esta

etapa: “el acceso al empleo es la fuente de dis-

criminación más perversa”. Para Gómez y Hor-

bath (2007), la discriminación se genera cuando

se da trato diferencial para individuos de ciertos

grupos sociales en el proceso de reclutamiento,

fundamentándose en aspectos diferentes a las

calicaciones y méritos necesarios para desem-

peñar una actividad productiva.

En esta etapa, Castro (2001) ejemplica como

acto discriminatorio los exámenes de embara-

zo y las evaluaciones médicas. García (2008),

indica que la discriminación ocurre en etapas

pre-ocupacionales cuando el acceso al trabajo

está en función de la apariencia física y no del

talento. Para Vera (2006), se pueden observar

actos discriminatorios en los casos en que se so-

licita información sobre opinión política, estado

civil, pertenencia a un colectivo racial, cuestio-

nes sexuales y religiosas, por mencionar algu-

nas, pero hace énfasis en los actos discriminato-

rios en los cuales se publican ofertas de trabajo

y abiertamente se desalienta a participar en los

procesos de reclutamiento a personas casadas,

mayores de cierta edad, color de piel y género.

Para explicar los procesos laborales discrimina-

torios existen teorías que se basan en enfoques

psicosociales y económicos, las cuales se resu-

men en la tabla 1.

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Tabla 1. Teorías de discriminación laboral.

Fuente: elaboración propia.

Teoría Autores Características

Estatus socioe-

conómico

Peter

Michael

Blau Otis

Dundley

Duncan

• La discriminación laboral es considerada como un medio para

mantener el orden social y esta generada por los agentes del orden

social como la familia, escuelas, medios masivos. Asume a la discri-

minación como consecuencia de un origen socioeconómico. La clase

social en que se nazca determina si se tiene o no limitado acceso a

oportunidades de formación que permitan generar movilidad social.

Fue presentada por primera vez 1967. Considerada como una teoría

funcionalista sobre movilidad social. La educación determina el status

inicial con que se comienza una ocupación (Hernández, 2003 y Álva-

ro, 2003).

Teoría clásica Pigou • Se enfoca a la discriminación horizontal, es decir en la con-

centración de una población en ramas y ocupaciones y sus procesos

de contratación. Las empresas favorecen a las personas más capaces y

con mayor formación, ya que estas ayudarían a incrementar su pro-

ductividad marginal (Jenssen , 2005).

Gusto por la

disciminación

Becker • La discriminación es una preferencia o un gusto del emplea-

dor por el que él está dispuesto a pagar; no le importa sacricar la

eciencia productiva para satisfacer esas preferencias producto de sus

prejuicios. Si los procesos de selección son guiados por prejuicios el

empleador asumirá pagar un costo subjetivo llamado coeciente de

discriminación. En un mercado de trabajo competitivo los empleado-

res que no pagan a sus trabajadores en función de su productividad

terminarán siendo reemplazados por aquellos que sí lo hacen. La dis-

criminación es asumida como una actitud económica la cual no está

relacionada con la productividad, donde los discriminadores preeren

interactuar con miembros de su mismo grupo y solo aceptarían rela-

cionarse con el grupo discriminado únicamente si son compensados.

Los trabajadores que son percibidos por el empleador como grupos de

menor productividad y solamente serán contratados con una oferta de

salario menor, aunque sea un juicio errado y asume que cuando este

tipo de juicios se generalizan el mercado puede validar la apreciación

de los empleadores (Vera, 2006), (Romero, 2007).

Discrimina-

ción estadística

enfoque neo-

clásico.

Aigne,

Cain,

Phelps y

Blum

• El empleador no cuenta con información suciente para

determinar el nivel de productividad que tendrá un candidato. La

información insuciente puede generar un costo, llamado de “Costo

de información”. El costo se minimiza atribuyendo al postulante la

productividad promedio de los grupos de trabajadores que tienen si-

milares características. La selección y colocación, deben ser producto

del empleo de instrumentos y procedimientos cientícos y objetivos.

Se requiere la implementación de instrumentos que midan y generen

una distribución de calicaciones, al medir los desempeños de los tra-

bajadores se puede obtener una curva normal y de esa manera aplicar

técnicas estadísticas (Vera, 2006).

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Teoría Autores Características

El modelo de la

concentración

Lundberg

y Startz

• Explica la diferencia entre la distribución de miembros un gru-

po “A” y un grupo “B” es decir la segregación laboral. Justicada por

la pérdida de productividad que se pudiera generar al querer vincular

los esfuerzos de grupos diferentes ya que se sentirían incomodos.

Preeren integrar grupos homogéneos para evitar la disminución de

productividad (Vera, 2006).

Segmentación

del mercado

laboral

Doeringer

, Piore y

Dunlop

• Surge como una opinión en contra de la teoría clásica y neo-

clásica. La discriminación laboral está considerada como un elemento

de la organización del capitalismo y no como un error del merca-

do. La discriminación está relacionada con la oferta y demanda del

mercado laboral. Propone el concepto de mercado laboral interno,

indica que dentro de las organizaciones se crean políticas salariales y

de estímulos, lo cual genera segmentos entre las personas que forman

parte de estas empresas y los que quedan fuera de ellas. Establece

divisiones en el mercado laboral de dos tipos interno regulado por la

administración y el externo regulado por la oferta y la demanda (Jans-

sen ,2005)

Del chivo ex-

piatorio

Berkowitz • El prejuicio y los actos de discriminación son causados por

un desplazamiento de emociones negativas. La discriminación surge

para disminuir la frustración, con la agresión mostrada al grupo dis-

criminado (Worchel, Cooper, Goethals y Olson, 2002).

Identidad social Tajfel y

Turner

• La discriminación es resultado de sesgos en la percepción

motivadas por la necesidad de tener una imagen positiva del yo. La

identidad social basada en la pertenencia a ciertos grupos. La motiva-

ción de la evaluación positiva del yo está compuesta por la identidad

personal, es decir los logros de la persona en comparación con los

otros y, los cuales evaluamos en términos relativos es decir compara-

mos unos contra otros. El individuo sesga la información al comparar

ya que otorga más valor al grupo al que pertenece (Worchel, Cooper,

Goethals y Olson, 2002).

Conicto rea-

lista

Pettigrew • La discriminación es generada por los escases de recursos eco-

nómicos. En la competencia entre los grupos y los individuos perci-

ben que otros grupos podrían tomar en un futuro los recursos que ellos

desean y los consideran amenazantes (Worchel, Cooper, Goethals y

Olson, 2002).

La tabla 1 describe las teorías de discriminación

laboral en general, pero a continuación se deta-

llan las teorías de discriminación laboral rela-

cionadas especícamente con la edad.

Para iniciar, De Lemus y Exposito (2005) con-

ciben la edad como una construcción social, ya

que los periodos de la vida son denidos de ma-

nera diferente por cada sociedad y éstos se ven

afectados por las actitudes y creencias que se

tienen al respecto de cada periodo, por lo tanto

la edad es concebida como una etiqueta o marca

social o clase que determina la forma en que son

percibidas las personas y determina el nivel o

posición social.

Hidalgo, Pérez, Fernández, Iniesta y García

(2004) describen la discriminación por edad

al acto de negar una oportunidad debido a su

edad cronológica, sin que ésta sea por si mis-

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ma indicador de insuciencia. El edadismo es

un término que fue generado por Robert Butler:

“combinación de actitudes perjudiciales hacia

los mayores, prácticas discriminatorias hacia los

mayores y prácticas y políticas institucionales

que perpetúan estereotipos sobre los mayores”

(MacCann, 2012, p. 29). Castellanos y de Mi-

guel (2010) y MacCann (2012) dan un sentido

más amplio al termino edadismo (ageism), el

cual entiende como el estereotipo, prejuicio o

discriminación contra un grupo en función de su

edad, es decir el concepto no se limita a la vejez.

Para MacCann (2012), la discriminación labo-

ral por razones de edad surge como resultado de

problemas de comunicación intergeneracional

en el trabajo, los cuales tienen sus orígenes en

lenguajes edadistas e inicia su propuesta indi-

cando que las etapas o rango de las edades son

subjetivas y que están directamente relacionadas

con la edad del individuo que las determina: “la

creación de rangos de edad basada en la edad

cronológica propia” MacCann, (2012, p. 23).

Este autor maniesta que tales rangos también

se distorsionan de acuerdo al contexto en que se

determina y que el trabajador de edad avanzada

o mayor, puede variar en rango de edad en fun-

ción del lugar donde se realice la investigación.

De Lemus y Exposito (2005) explican el edadis-

mo desde la perspectiva psicosocial, en la cual

la estructura social está en función de los roles

que desempeñados y debido a que en la vejez se

experimentan cambios de roles, por lo tanto la

sociedad con base a las creencias relacionadas

con la edad adjudica un nivel social bajo a las

personas que pertenecen a este grupo. Estos au-

tores mencionan que la sociedad impone normas

y pautas de comportamiento asociadas con cada

periodo de edad, y estas pautas son generadoras

de los estereotipos socialmente compartidos.

Con respecto a los grupos discriminados en Mé-

xico, Szekely (2007) describe que de acuerdo a

la Encuesta Nacional sobre la Discriminación en

México (END) realizada en 2004, existen actitu-

des discriminatorias claras hacia a grupos como

92Los P2Pre r2ju Ps2icA2ojrLcacrdcrP AA2ojrAncjl

s2scs2ucE

9mErCcr ecerjmr Pra tn2P2smr e2PAa2D2jcsma2mr jr

dcPrmó ascPre rsacbc-mrLnbd2AcecPrLcacrdcrA2necer

e rR dcycrr,ncjc-ncsmG

9MErCcr ecerr Pra tn2P2smre2PAa2D2jcsma2mr jrdcPr

mó ascPre rsacbc-mrLnbd2AcecPrLcacrdcrA2necere r

R dcycrr,ncjc-ncsmG

La metodología de investigación es un enfoque

mixto con alcance inicial descriptivo, siguien-

do un diseño explicativo secuencial (DEXPLIS)

cuan/CUAL. La segunda parte, se construirá

sobre los resultados de la primera, por ejemplo,

para el diseño del instrumento de recolección de

los datos.

Muestreo: probabilístico y propositivo a través

de muestreo secuencial, en el caso de la fase

“cuan” se utilizará muestreo probabilístico y

para la sección CUAL se implementará el pro-

positivo.

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personas no heterosexuales, indígenas, indivi-

duos pertenecientes a minorías religiosas, etc.

Sin embargo, de acuerdo a Flores, Peña y Rivei-

ro (2010) también se identicaron grupos que

generan actitudes ambivalentes: por una parte

se muestra tolerancia y aceptación en discurso,

pero rechazo y exclusión en comportamiento, y

es el caso de los adultos mayores y los enfermos

de SIDA. Al respecto, De Lemus y Exposito

(2005) observan que no existe una visión posi-

tiva o negativa uniforme sobre las personas de

edad, sino una mezcla de ambas, es decir ambi-

valencia emocional.

Método

Hipótesis de investigación para la sección cuan-

titativa:

Ho: La edad no es requisito discriminatorio en

las ofertas de trabajo publicadas para la ciudad

de Celaya Guanajuato.

H1: La edad es requisito discriminatorio en las

ofertas de trabajo publicadas para la ciudad de

Celaya Guanajuato.

La metodología de investigación es un enfoque

mixto con alcance inicial descriptivo, siguien-

do un diseño explicativo secuencial (DEXPLIS)

cuan/CUAL. La segunda parte, se construirá

sobre los resultados de la primera, por ejemplo,

para el diseño del instrumento de recolección de

los datos.

Muestreo: probabilístico y propositivo a través

de muestreo secuencial, en el caso de la fase

“cuan” se utilizará muestreo probabilístico y

para la sección CUAL se implementará el pro-

positivo.

Muestreo Probabilístico:

En Guanajuato existen dos bolsas de empleo en

línea, líderes en el mercado, estas cuentan con

el mayor número de candidatos y ofertas de tra-

bajo en organizaciones de todos los sectores y

de empresas privadas nacionales e internaciona-

les, ambas han sido consideradas para tener una

perspectiva amplia de las ofertas publicadas en

la ciudad de Celaya.

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Unidad de estudio: Bolsas de trabajo en línea

(Unidad de estudio A y Unidad de estudio B)

La unidad de estudio A esta caracterizada por la

publicación de las ofertas de trabajo de manera

gratuita principalmente de empresas nacionales

y con un mayor número de ofertas de nivel ope-

rativo a mando medio.

La unidad de estudio B, para la publicación de

ofertas requiere de un pago de cuota, sus ofer-

tas son principalmente de mandos medios a ge-

renciales e incluyen tanto empresas nacionales

como extranjeras.

Unidad de análisis: Ofertas de empleo en Celaya

Guanajuato México en el año 2013 durante los

meses de Junio y Julio.

Población: Son las ofertas laborales publicadas

de la Ciudad de Celaya por cada una de las uni-

dades de estudio las cuales se calcularon por

medio de cuanticar las ofertas publicadas en

cuatro semanas y se elaboró un promedio se-

manal de cada unidad, el cual se multiplicó por

52 semanas para obtener el dato anualizado y se

estableció la población por unidad de estudio.

Unidad de estudio A promedio semanal de ofer-

tas 164.66 X 52 semanas = 8562 ofertas prome-

dio publicadas anualmente y unidad de estudio B

promedio semanal de ofertas 52 x 52 semanas=

2730 ofertas promedio publicadas anualmente.

Muestra requerida: Unidad de estudio A (n=368),

unidad de estudio B (n=337); Nivel de conanza

de 95%, con margen de error del 5%.

Esta investigación es un diseño secuencial, don-

de la primer parte fue cuantitativo y la segunda

parte será cualitativo para lo cual se requerirá

de un muestreo propositivo: de una muestra ho-

mogénea: inicial para entrevistas exploratorias

de diseño emergente: 30 participantes que hayan

realizado procesos de reclutamiento y selección

de personal en la Ciudad de Celaya Guanajuato

y muestra de expertos para un focus group: 10

especialistas en recursos humanos y 10 especia-

listas en temas de Discriminación.

Resultados Parciales y/ o Expecta-

tivas

Los resultados nos muestran que en la ciudad de

Celaya Guanajuato se maniesta un alto grado

de edadismo en procesos pre- ocupacionales, ya

que en el 71% de las ofertas de trabajo publica-

das en línea de las unidades de estudio marcaron

un requisito de límite de edad, el cual no fue ex-

clusivo de una máxima de edad, sino que se tam-

bién ya se incluye en menor medida un mínimo

de edad para ser reclutados. (Tabla 2)

Tabla 2. Frecuencia en la que la edad es re-

quisito en oferta de trabajo.

Requisito de edad

Frecuencia Porcentaje Porcentaje

Válido

Porcentaje

Acumulado

Válidos La edad no es

requisito

236 28.5 28.5 28.5

La edad es

requisito

591 71.5 71.5 100.00

Total 827 100.00 100.00

Desde luego, esta diferencia es signicativa

(Z=11.413, p<.01).

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100

Tabla 3. Frecuencia de ofertas de empleo que

requieren edad clasicada por unidad de es-

tudio

Requisito de edad Unidad de estudio A

Z para A=9.8 y para B=5.8).

Tabla 4 Rango de edades solicitadas

Rango de edad solicitada en ofertas de em-

pleo

Frecuencia Porcentaje Porcentaje

Válido

Porcentaje

Acumulado

Válidos La edad no es

requisito

105 23.6 23.6 23.6

La edad es

requisito

340 76.4 76.4 100.00

Total 445 100.0 100.0

Frecuencia Porcentaje Porcentaje

Válido

Porcentaje

Acumulado

Válidos La edad no es

requisito

131 34.3 34.3 34.3

La edad es

requisito

251 65.7 65.7 100.0

Total 382 100.0 100.0

Frecuencia Porcentaje Porcentaje

Válido

Porcentaje

Acumulado

Válidos De 16 a 20 años Máxima 9 1.5 1.5 1.5

De 21 a 25 años Maxima 51 8.6 8.6 10.2

De 26 a 30 años Máxima 78 13.2 13.2 23.4

De 31 a 35 años Máxima 148 25.0 25.0 48.4

De 36 a 40 años Máxima 124 21.0 21.0 69.4

De 41 a 45 años Máxima 95 16.1 16.1 85.4

De 46 a 99 años Máxima 69 11.7 11.7 97.2

De 18 a 20 años Mínima 11 1.9 1.9 99.0

De 21 a 25 años Mínima 3 .5 .5 99.5

De 26 a 30 años Mínima 3 .5 .5 100.0

Total 591 100.0 100.0

Requisito de edad Unidad de estudio B

La frecuencia en que se marca el requisito de

edad como elemento de una oferta de empleo

muestra diferencia entre unidades de estudio, sin

embargo se mantiene el marcado edadismo en

ambas superior al 50% (todas las diferencias son

estadísticamente signicativas al nivel del .01:

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Los resultados muestran que el edadismo

tiene una frecuencia mayor como límite máximo

de edad para ser candidato a reclutamiento en

dos rangos: de 31 a 35 años de edad (frecuencia

de 148 casos) y el de 36 a 40 años (frecuencia

de 124 casos). Sin embargo, se identicó que la

edad máxima para ser candidato a laborar va en

aumento, ya que se reconoció 95 y 69 casos en

el rango de 41 a 45 y de 46 a 99 respectivamen-

te, con un total de 27.8% del total de los casos

identicados como edadistas.

El requisito de edad mínima para ser candidato

a reclutamiento es muy poca, resulta inferior al

4%; sin embargo, está presente.

Tabla 5. Ofertas de trabajo con edadismo que

incluyen requisito de conocimientos.

Requiere conocimientos

Z= 14.901 (signicativo al 01).

Los conocimientos son un elemento que podrían

indicar factores de los cuales depende el desem-

peño, al contrario de la edad, la cual no cuenta

con elementos para indicar que una variación

de esta afectaría el desempeño. Sin embargo, de

acuerdo a la tabla 6, existen 10.5% de ofertas

de trabajo que muestran edadismo y que adicio-

nalmente ponen esta condición por encima de la

necesidad de contar con los conocimientos para

realizar las funciones, no obstante se pudiera dar

el caso de que no se indiquen los conocimientos

requeridos debido a que señalan un grado esco-

laridad, por lo cual se asume que al contar con

esa preparación se poseen los conocimientos ne-

cesarios. A continuación, se muestra la Tabla 6,

la cual muestra que las ofertas que discriminan

por edad, adicionalmente indican la escolaridad

como requisito.

Tabla 6. Escolaridad de ofertas con requisito

de edad.

Escolaridad

Frecuencia Porcentaje Porcentaje

Válido

Porcentaje

Acumulado

Válidos Primaria y secundaria 32 5.4 5.4 5.4

Bachillerato y técnico 231 39.1 39.1 44.5

Licenciatura trunca 13 2.2 2.2 46.7

Licenciatura e ingeniería 57 9.6 9.6 100.0

No indica 57 9.6 9.6 100.0

Total 591 100.0 100.0

Frecuencia Porcentaje Porcentaje

Válido

Porcentaje

Acumulado

Válidos Especifíca

conocimiento

requerido

529 89.5 89.5 89.5

No especifíca

conocimien-

tosrequeridos

62 10.5 10.5 100.0

Total 591 100.0 100.0

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En este caso se observa que también hay 57

ofertas que discriminan por edad, sin reparar en

la escolaridad que se requiere como formación.

Debido a la posibilidad de que alguna oferta no

señale los conocimientos basados en la suposi-

ción de que la escolaridad proporcione los co-

nocimientos necesarios, se realiza una consulta,

la cual limita los casos que marcan edad como

requisito y que no indica la escolaridad requeri-

da y se compara si estos casos indican los cono-

cimientos requeridos (ver tabla 7).

Tabla 7. Comparación ofertas edadistas que

no solicitan escolaridad ni conocimientos.

Requiere conocimientos

Al analizar la tabla 7 se comprueba que existen

47 ofertas que solicitan requisitos de edad por

encima de los conocimientos y de la escolari-

dad.

El siguiente análisis busca identicar cuantas

ofertas de empleo discriminan por género, y

los resultados de esta tabla nos muestra que la

discriminación por edad es más marcada que la

discriminación por género

Tabla 8. Ofertas de trabajo que indican como

requisito el género.

Género

No hay diferencia signicativa entre géneros

(Z=1.68), pero sí entre “indistinto” y cada gé-

nero (Z=8.9 entre indistinto y masculino, Z=9.1

entre indistinto y femenino, en ambos signica-

tivo al nivel del .01).

Figura 2 Comparativo de casos de discrimi-

nación por edad y por género.

Frecuencia Porcentaje Porcentaje

Válido

Porcentaje

Acumulado

Válidos Especifíca conocimiento

requerido

487 91.2 91.2 91.2

No especifíca conocimientos

requeridos

47 8.8 8.8 100.0

Total 534 100.0 100.0

Frecuencia Porcentaje Porcentaje

Válido

Porcentaje

Acumulado

Válidos Masculino 196 23.7 23.7 23.7

Femenino 127 15.4 15.4 39.1

Indistinto 504 60.9 60.9 100.0

Total 827 100.0 100.0

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Pero el dato principal para analizar es la com-

probación de la hipótesis. Recordemos que la hi-

pótesis de investigación señalaba que: “la edad

es requisito discriminatorio en las ofertas de tra-

bajo publicadas para la ciudad de Celaya Guana-

juato”. Así, utilizando la prueba de Chi-cuadra-

do de Pearson, se obtuvo un valor signicativo

al nivel del .01 (ver tabla 9), por lo cual se acep-

ta esta hipótesis y se rechaza la nula. En otras

palabras: la edad es requisito discriminatorio en

las ofertas de trabajo publicadas en internet para

la Ciudad de Celaya Guanajuato.

Tabla 9 Comprobación de hipótesis

Resumen del procesamiento de los casos.

Recuento

Requisito de edad Total

La edad

no es re-

quisito

La edad es

requisito

Rango de

edad

Edad máxima de 16 a 20 años 0 9 9

Edad máxima de 21 a 25 años 0 51 51

Edad máxima de 26 a 30 años 0 78 78

Edad máxima de 31 a 35 años 0 148 148

Edad máxima de 36 a 40 años 0 124 124

Edad máxima de 41 a 45 años 0 95 95

Edad máxima de 45 a 99 años 0 69 69

Edad no es requisito 236 0 236

Edad mínima de 30 años 0 14 14

Total 236 588 824

Pruebas de chi-cuadrado

Valor gl Sig. asintótica (bilateral)

Chi-cuadrado de Pearson 824.000

8 .000

Razón de verosimilitudes 986.994 8 .000

Asociación lineal por lineal 531.893 1 .000

N de casos válidos 824

Casos

Válidos Perdidos Tota l

N. Porcen-

taje

N. Porcen-

taje

N. Porcentaje

Rango reco* Requisito de

edad

824 99.6% 3 .4% 827 100.0%

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Una vez demostrada la existencia de edadismo

en los procesos de reclutamiento en esta ciudad,

se justica realizar investigaciones más profun-

das sobre sus causas y consecuencias, por lo

cual se pretende complementar esta información

con la secuencia de eta investigación enfocada a

encontrar los prejuicios y estereotipos, del eda-

dismo por medio de un enfoque cualitativo para

lograr una investigación con enfoque mixto

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