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Management Review
No. de Reserva: 04-2014-08110025600-203
Caracterización de la Cultura Organizacional Dominante
en las Empresas Familiares de Servicios de Ciudad
Victoria Tamaulipas
Daniela Cruz Delgado , Estela Torres Ramírez1
Universidad Politécnica de Victoria
El análisis de la cultura organizacional se
ha convertido en elemento central en las
organizaciones de todo tipo. Su vínculo con
la empresa familiar es fundamental para
comprender la conducta de los integrantes
de este tipo de empresas cuyas características
particulares las hacen propias. El objetivo de
este estudio fue identicar el tipo de cultura
organizacional dominante, actual y preferida,
en las empresas familiares de servicios de
Ciudad Victoria, Tamaulipas. El modelo utilizado
fue el propuesto por Cameron y Quinn (1999),
el cual distingue cuatro dimensiones de la
cultura organizacional: clan, adhocrática, de
mercado y jerarquizada. Se seleccionaron seis
empresas de servicios. La cultura organizacional
actual y deseada identicada en las empresas
familiares objeto de análisis fue la cultura tipo
Clan. En la que los integrantes tienen un alto
sentido de pertenencia a la organización y su
interacción es como la de una gran familia.
Un factor fundamental para la caracterización
de la cultura organizacional predominante
es el tiempo que llevan funcionando en el
mercado. Las tres tipos restantes de la cultura
organizacional presentaron cambios entre la
actual y deseada, el cambio más notorio se dio
entre la adhocrática y jerarquizada.
Palabras clave: Adhocracia, valores
organizacionales, jerarquía organizacional.
CHARACTERIZATION OF THE DOMINATING
ORGANIZATIONAL CULTURE IN THE FAMILY
BUSINESSES OF THE SERVICES SECTOR IN CIU-
DAD VICTORIA, TAMAULIPAS
ABSTRACT
The analysis of the organizational culture has
become a key element in all kind of companies.
Its link with the family business is essential to
understand the behavior of the members of these
kind of companies which particular features
made them unique
Profesora investigadora de tiempo completo en
el Programa Académico de Administración y
Gestión de Pequeñas y Medianas Empresas.
objective of this study was to identify the
dominating, current and favorite kind of
organizational culture in the family businesses of
the services sector in Ciudad Victoria, Tamaulipas.
The standard used is the one proposed by
Cameron and Quinn (1999) that distinguish
four different dimensions of the organizational
culture: clan, adhocracy, market and hierarchy.
Six companies of the service sector were
selected. The clan was the chosen dimension of
organizational culture for this analysis, in which
the members have a high sense of belonging to
the company and interact as a big family.
A fundamental factor for the characterization of
the dominating organizational culture is the time
they have been operating in the market. The
other three dimensions of organizational culture
presented changes between the current and
most liked. The most notorious was between the
adhocracy and the hierarchy. After the clan in
the current organizational culture prevails the
hierarchy. But the most liked is the adhocracy.
This shows that the members of the studied
companies do not wish to work and stablish
relations inside a company in which a strict set
of rules and procedures limits them to do what
is asked from them or show them what and how
to do their tasks. On the contrary, they like an
organizational culture in which the company is
a dynamic place to work and allowed them to
explore their entrepreneurial spirit with ideas for
the strengthening and growth of the company.
Keywords: adhocracy, organizational values,
organizational hierarchy
Universidad Politécnica de Guanajuato
Open Access bajo la licencia CC BY-NC-ND (http://creativecommons.org/licenses/by-nc-nd/4.0/).
41
DOI: https://doi.org/10.18583/umr.v1i3.38
Recepción: 30 de Septiembre del 2016
Aceptación: 28 de Octubre del 2016
Publicación: 16 de Diciembre del 2016
Open Access bajo la licencia CC BY-NC-ND (http://creativecommons.org/licenses/by-nc-nd/4.0/).
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El desarrollo económico de los países
requiere del ecaz funcionamiento de las
entidades económicas que constituyen el
sector empresarial, del cual las empresas
familiares constituyen parte esencial. Estas
unidades económicas tienen características
particulares respecto a la empresa no familiar,
uno de sus principales rasgos distintivos es la
cultura organizacional.
El análisis de la cultura organizacional se
ha convertido en elemento central en las
organizaciones de todo tipo. Su estudio
revela una aportación a la teoría del
comportamiento organizacional. El vínculo
con la empresa familiar es fundamental para
comprender la conducta de los integrantes
de este tipo de empresas cuyas características
particulares las hacen propias de estudios
que identiquen áreas de oportunidad al
respecto.
Las particularidades de cada organización
se reejan en su cultura, la cual está inuida
por la conducta y actitudes de su capital
humano, los empleados, quienes con su
comportamiento afectarán los resultados
de la empresa en su conjunto y serán los
determinantes del logro o no de los objetivos
planteados.
La cultura organizacional es dinámica, cambia
a largo plazo, se ajusta a las necesidades del
contexto en el que se encuentra inmersa
la organización. Si la empresa no cambia
y se ajusta a las demandas del mercado
perecerá. Si la empresa cambia y genera
ventajas competitivas, permanecerá en el
mercado. El cambio es inherente a la cultura
organizacional, por lo que es importante
que las organizaciones identiquen sus
características culturales y corroboren, previo
análisis del entorno, si son las necesarias para
su supervivencia.
La empresa familiar, como toda organización
se enfrenta a patrones de conducta, valores
y actitudes particulares, que representan su
cultura, la cual suele ser muchas veces más
arraigada y ello constituye la diferencia con
las empresas no familiares.
Las deniciones de empresa familiar distinguen
dos factores esenciales que la caracterizan:
la participación de los integrantes de la
familia y el tiempo que los mismos le dedican
(Leach, 2009 citado por Garza et. al. 2011).
La participación de los miembros de la
familia se puede dar a cualquier nivel de la
organización y el tiempo dedicado también
varía entre los integrantes.
El vínculo entre cultura organizacional y
empresa familiar se ha analizado desde
diferentes perspectivas, entre las que se
pueden mencionar la que analiza alguno de
los elementos de la cultura organizacional
en este tipo de empresas (Garza et. al. 2011;
Steckerl, 2006), las aproximaciones teóricas
que analizan la cultura empresarial en la
gestión de la empresa familiar (Esparza, et. al.
2010) y los criterios usados para la denición
del concepto (Barroso, et. al. 2012).
La cultura organizacional comprende los
valores, las creencias, ideologías, hábitos y
costumbres de los integrantes de la empresa,
en la transmisión de esa cultura el emisor es
un factor clave el para éxito organizacional,
como lo maniesta Cújar (2013). En la
empresa familiar el emisor es el propietario.
Esos elementos de la cultura organizacional
generan conductas que benecian o
perjudican a la empresa dependiendo de
la atención que se les brinde. Por ejemplo,
culturas organizacionales que incluyan entre
sus elementos la adaptabilidad pueden
ser propicias para la innovación (Gómez y
Ricardo, 2012), elemento fundamental en el
entorno globalizado en el que funcionan las
organizaciones.
Intodución
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ste estudio se justica porque las empresas
familiares son un tipo de empresas que
prevalecen en Ciudad Victoria, Tamaulipas,
las hay en el giro industrial, comercial y de
servicios, el mayor porcentaje se ubica en los
dos últimos. Se eligió el giro de servicios por
ser un sector de alto valor agregado para la
economía regional y nacional.
En términos generales, el objetivo de este
estudio fue identicar el tipo de cultura
organizacional dominante actual y preferida
en las empresas familiares de servicios de
Ciudad Victoria, Tamaulipas, con el propósito
de contrastar la situación de la empresa y
que es lo que esperan sus integrantes para
que sea de utilidad a las empresas estudiadas
y determinen los cursos de acción necesarios
para lograr las características que requiere
la cultura deseada. De tal forma y bajo este
contexto surge la interrogante: ¿Cuál es la
cultura organizacional dominante y preferida
que se identica en empresas de servicios de
Ciudad Victoria, Tamaulipas?
Para este estudio se eligieron seis empresas
familiares del giro de servicios de Ciudad
Victoria Tamaulipas. Cada empresa se
identicó con uno de los tipos de cultura
propuestos por Cameron y Quinn (1999),
descrito en la sección de metodología.
Con la presente investigación se propone
aportar evidencia empírica sobre las
características de la cultura organizacional de
las empresas familiares y cómo se establece
tal relación en el giro de servicios, que puede
ser diferente en empresas de diferente
actividad, como la industrial y comercial,
en las que los productos son tangibles. Esta
investigación también abona al estado de
la investigación en México sobre la empresa
familiar, que se encuentra en proceso de
desarrollo (Soto, 2013).
De igual forma, la aportación que se
busca con el estudio es concientizar a los
empresarios, sean dueños de empresas
familiares o no familiares, sobre la importancia
de identicar las características de la
cultura organizacional que se presenta en
sus organizaciones, puesto que son la base
para comprender el comportamiento de sus
integrantes y conducirlos hacia el logro de
los objetivos organizacionales, generando el
cambio que se requiera en la conducta de
los mismos, buscándose en todo momento
el bienestar y satisfacción del trabajador,
dado que existe sustento teórico de que
determinadas características de la cultura
organizacional va a generar bienestar y
satisfacción laboral (Calderón, et. al., 2003).
La identicación del tipo de cultura
organizacional de la empresa familiar
permite a los tomadores de decisiones de la
misma, tener las bases necesarias para tomar
las decisiones pertinentes que contribuyan
a lograr una ventaja competitiva para su
permanencia en el mercado, de tal manera
que se pueda reducir el alto porcentaje de
empresas que fracasan, porque refuerza
el sentido de pertenencia y contribuye a
desarrollar estrategias para su sostenibilidad
(Alvarado y Monroy, 2013).
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2.MARCO TEÓRICO
La cultura organizacional es un concepto
inherente a la teoría del comportamiento
organizacional, derivada de la escuela de
las relaciones humanas. Los elementos que
conforman la cultura organizacional se
constituyen en valores, creencias, hábitos,
costumbres, tradiciones, entre otros que
permiten caracterizar la conducta de los
integrantes de la organización en su conjunto.
La cultura organizacional se traduce
en comportamientos en la empresa. La
conducta, actitudes y el comportamiento, en
general, de los integrantes de la organización
están determinados por las creencias,
valores, hábitos y demás características
que la denen, pero en el caso de la
empresa familiar, estos elementos provienen
principalmente de los fundadores.
Existen diversas y diferentes deniciones
de cultura organizacional, Cújar (2013) la
dene como “el conjunto de signicados
compartidos y creencias en poder de
una colectividad”, las características que
la distinguen son la regularidad en los
comportamientos observados, las normas, los
valores dominantes en la empresa, su losofía,
sus reglas y el clima de la organización.
En general, los comportamientos derivados
de la cultura organizacional se traducen
en el clima de la organización, que en la
empresa familiar adopta características
distintivas por la participación del propietario
y sus descendientes, ya que en ellas la
participación de la familia y el tiempo que la
misma le dedica son factores clave para ser
consideradas como tal.
La empresa familiar presenta particularidades:
los valores que prevalecen en la organización
son transmitidos por el fundador o fundadores,
la participación de miembros de la familia
determina en gran medida las formas de
llevar a cabo los procesos organizacionales.A
diferencia de la empresa no familiar, en la
que la cultura organizacional se forma con
la interacción de los integrantes de todos los
niveles jerárquicos, en la familiar, la principal
responsabilidad de denir una cultura
organizacional con características que le
permitan la permanencia en el mercado es
de los fundadores.
Los miembros de la organización en la
empresa familiar muestran especial atención
a la conducta del fundador o de los familiares
del dueño para adoptar con base a ello su
conducta y actitud.
La cultura organizacional de la empresa
familiar ha sido estudiada por diversos
autores, en distintos países y a través de
diferentes modelos. Los modelos que
permiten diagnosticar, evaluar y medir el tipo
de cultura organizacional que prevalece en
las empresas se pueden observar en la Tabla
1. El modelo teórico que sustenta este trabajo
es el desarrollado por Cameron y Quinn y los
dos factores considerados para la denición
de empresa familiar son los señalados por
Leach (2009) citado por Garza et. al. (2011).
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Tabla 1. Modelos de Cultura Organizacional
En el caso particular de este estudio
se ha considerado oportuno el
utilizar la metodología propuesta
por Cameron y Quinn (1999). Estos
autores se basan en el “Competing
Values Framework” propuesto
por Quinn (1998), para crear lo
que se denomina “Instrumento
para la valoración de la cultura
organizacional (Organizacional
Cultural Assessment Instrument,
OCAI)” este mide la situación
cultural de la empresa sobre cuatro
dimensiones de cultura (Tabla 2).
Tabla 2. Clasicación de cultura organizacional
de la empresa familiar
Cada tipo de cultura
organizacional presenta
particularidades, cuál predomine
presentará a la vez ventajas y
desventajas, que benecios les
represente dependerá de los
objetivos que se haya planteado
la organización.
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Importancia de las empresas de servicios en el contexto nacional
Estudios recientes reconocen que el sector servicios ha ganado importancia en la economía
de México, de hecho, las actividades del sector terciario rebasan, por mucho, las actividades
del sector secundario en cuanto a la contribución que reportan al producto interno bruto
(PIB) y la generación de empleo. Además los servicios contribuyen con aproximadamente
60% a la producción agregada, mientras que el sector secundario representa cerca de 30%
(Flores, et. al. 2013).
Para Tamaulipas, el Producto Interno Bruto (PIB) del estado ascendió a más de 458 mil millones
de pesos en 2013, con lo que aportó 3.0% al PIB nacional. Las actividades terciarias, entre las
que se encuentran el comercio y servicios inmobiliarios, aportaron 61% al PIB estatal en 2013
(PROMEXICO (2013).
El modelo de Cameron y Quin (1999), sustento de este estudio, busca la evaluación de seis
dimensiones dentro de la cultura organizacional basada en: a) características dominantes,
b) liderazgo organizacional, c) administración de recursos humanos, d) unión de la
organización, e) énfasis estratégicos y f) criterios de éxito, que en conjunto determinan la
cultura organizacional de las empresas analizadas.
Por su aportación a la economía nacional, se seleccionó el giro de servicios para realizar
el análisis. Además, de las empresas familiares establecidas en Cd. Victoria, Tamaulipas
predominan las de este sector. La Tabla 3 concentra las características esenciales de las
empresas objeto de estudio.
Metodologia
Tabla 3. Empresas familiares objeto de estudio
La estructura metodológica se resume en las chas técnicas de las Tablas 4 y 5. El enfoque
es cuantitativo porque se aplicó el método de encuesta, que permite, a través de la
aplicación de un cuestionario estructurado medir las variables involucradas y determinar
de qué magnitud son las que integran cada uno de los tipos de culturas organizacionales
de la empresa familiar e identicar la que predomina.
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La selección se concentró en 6 empresas familiares (Tabla 5), según
investigaciones realizadas en la empresa familiar por el método de caso,
la mediana representa tres empresas de estudio. El valor de este estudio
estaría por encima de este valor. Además las investigaciones realizadas han
privilegiado a las pequeñas y medianas empresas familiares. Solamente el
15% de ellas se han realizado en grandes empresas familiares y 11% de los
casos tratan indistintamente empresas pequeñas, medianas y grandes (Soto,
2013).
El diseño de la investigación es no experimental, transversal, descriptiva, por el hecho que especica y
detalla la caracterización de la cultura dominante y preferida en las empresas familiares de servicios en
Ciudad Victoria Tamaulipas estudiadas.
Tabla 4: Ficha técnica según el tipo de investigación utilizado
Tabla 5. Ficha técnica del instrumento de recolección de información.
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Instrumento de obtención de
información
El instrumento de Cameron y Quin (1999) está
compuesto por un cuestionario que requiere
que los individuos respondan a solo seis
preguntas que abarca las seis dimensiones
de la Cultura Organizacional donde se
identican; Características Dominantes,
Liderazgo Organizacional, Administración de
Recursos Humanos, Unión de la Organización,
Énfasis Estratégicos y Criterios de Éxito; con
cuatro opciones de respuesta cada una
dependiendo del grado de similitud que
tenga la descripción con la realidad de su
propia organización con las letras A cultura
Clan, B cultura Adhocrática, C cultura
Mercado, y D cultura Jerarquizada.
Los puntajes de cada una de las preguntas
son sumados y promediados para obtener un
graco resumen del perl o caracterización
de las empresas familiares estudiadas. El
instrumento consta de dos partes, una para
evaluar la cultura organizacional actual y
otra para evaluar la cultura organizacional
deseada por los integrantes de las mismas.
El porcentaje de cuestionarios no válidos
ascendió a 8%, por lo que de los 186 cuestionarios
aplicados sólo se consideraron para el análisis
171. El porcentaje de cuestionarios no válidos
se debió principalmente a información
incompleta o sesgada por parte del
encuestado, principalmente debido a que el
porcentaje por respuesta debe ser máximo
100 según el modelo.
Procedimiento metodológico
El instrumento utilizado fue aplicado a
todo el personal de las empresas familiares
incluyendo trabajadores y fundadores, esté
requiere que los individuos respondan a solo
seis preguntas tipo con cuatro sub alternativas
cada una catalogada con las letras A que
trata de medir el grado de orientación de
la empresa a la cultura Clan, B orientado la
cultura Adhocratica, C orientado a medir el
grado de orientación a la cultura Mercado, y
D orientado a la cultura Jerarquizada. Frente
a cada letra, se encuentran a su vez dos
columnas, una llamada Actual y otra Deseada
en la que cada empleado de las empresas
familiares estudiadas debe responder.
En estas columnas el encuestado asigna
un puntaje de 1 a 100 puntos entre estas
cuatro alternativas de acuerdo a cuan similar
es cada una con su empresa, partiendo
principalmente de la columna actual que
corresponde a la identicación de la Cultura
Actual de la empresa. Un puntaje más alto
signica mayor anidad y la suma nal del
puntaje debe ser 100. Enseguida responde a
la columna titulada Deseada, se anotan los
puntajes que según el entrevistado debería
ser o adoptar la cultura organizacional.
Una vez que se tienen los puntajes en
cada columna se procede a calcular el
promedio de puntos por cada una de las
letras, sumando todos los puntajes, por
ejemplo de la letra A y se divide entre seis,
se procede a sacar el promedio de las letras
restantes B, C, y D. Mientras más cerca al 100
esté una organización es el tipo de cultura
predominante en la empresa.
Los resultados obtenidos son plasmados
en un eje de coordenada que permite
observar grácamente las características y
la orientación de la cultura organizacional
por empresa familiar y posteriormente en
su conjunto la cultura dominante actual y
deseada en las empresas familiares.
4.ANÁLISIS DE LOS RESULTADOS
La Cultura organizacional predominante
actual en las seis empresas familiares
del giro de servicios en Ciudad Victoria
Tamaulipas es la que se concibe como una
gran familia, donde sus miembros comparten
interactivamente creencias y valores,
denominada Clan (Tabla 6). Este tipo de
cultura tiene la ventaja de que los miembros
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se identican con la organización, su sentido de pertenencia es mayor, lo que impacta
positivamente en su conducta y actitud y ello se traduce en benecio para el desempeño
y logro organizacionales.
Tabla 6. Cultura organizacional actual en las empresas de servicios seleccionadas en Cd. Victoria,
Tamaulipas
En la Gráca 1 se muera la cultura dominante
actual de las seis empresas familiares del giro
de servicios eudiadas. Acorde al resultado del
cueionario aplicado, cuatro de las empresas
familiares mueran una cultura actual dominante
tendiente a ser jerarquizada.
Según lo anterior y tomando en cuenta el modelo
de Cammeron y Quinn el resultado obtenido indica
que la organización es un lugar eructurado y
formalizado para trabajar, los procedimientos
gobiernan y dicen a las personas que hacer en
el diario quehacer, asi mismo los propietarios
mueran interes y preocupación fundamental por
una direccion eable y el funcionamienro ecaz de
la organización. Sin embargo se puede observar que
la empresa 5 los resultados tienden hacia la cultura
mercado, es decir, orientada a los resultados cuya
preocupacion es realizar el trabajo bien hecho.
Fuente: Elaboración propia (2015)
Un factor que determina el resultado anterior
son los años en el mercado, ea empresa solo
tiene dos años relativamente pocos enfocandose
presisamente en la busqueda de eabilidad y
posisionamiento en el mercado. Sin embargo, la
empresa 6 se orienta plenamente a una cultura tipo
Clan, que según el modelo de Cammeron y Quinn
se considera un lugar amioso para trabajar como
una familia unida por la lealtad o
Gráca 1. Cultura predominante actual en las empresas
familiares de servicios estudiadas.
la tradición, un factor determinante son los más de
72 años en el mercado al igual que la empresa 4
con más de 15 años en el mercado.
En la Gráca 2 y Tabla 7 se pueden observar las
seis preguntas que abarcan las seis dimensiones de
la Cultura Organizacional y que individualmente
determinan en su conjunto la cultura dominante
en cada empresa familiar, se aprecia que para la
situación actual la cultura Clan es la que tiene
mayor puntación en las seis empresas analizadas
con un 32.12 % y en menor grado la cultura
Adhocratica con 18.58%, es decir, los empleados
ven la organización como un lugar poco dinámico
para trabajar o con espíritu emprendedor.
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Tabla 7. Características de la cultura actual dominante en las empresas de servicios seleccionadas.
Gráca 2. Características de la cultura actual dominante en las empresas de servicios seleccionadas.
En las empresas estudiadas predomina la cultura organizacional tipo Clan y la que se presenta en menor nivel es la
Adhocrática (Tabla 8).
Tabla 8. Cultura organizacional actual de las empresas de servicios seleccionadas
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En la Gráca 3 se muestra el análisis de los promedios para cada tipo de cultura, indica que
el tipo de cultura dominante actual en las seis empresas familiares de servicios analizadas
es mayormente de tipo Clan seguido de la cultura tipo Jerarquizada, Mercado y en menor
grado la Adhocratica. Lo que indica que las empresas familiares estudiadas tienen una
cultura organizacional como si fueran una gran familia con valores y metas compartidas entre
sus trabajadores, empresas que buscan control interno pero con exibilidad y preocupados
siempre por sus empleados.
Gráca 3. Cultura organizacional actual predominante en las empresas familiares de servicios estudiadas
Los resultados obtenidos en la segunda parte de este estudio relacionado a conocer la cultura deseada en las
empresas familiares se resumen en la Tabla 9.
Tabla 9. Cultura organizacional deseada en las empresas de servicios seleccionadas en Cd. Victoria, Tamaulipas.
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Se puede observar también en la Gráca 4 la cultura predominante deseada en las seis empresas
familiares de manera individual, los resultados obtenidos indican que tres de las empresas cambian su
percepción a la cultura actual.
Gráca 3. Cultura organizacional actual predominante en las empresas familiares de servicios estudiadas
En la empresa 1 su cultura deseada es de tipo Mercado con un 32.17% y en menor grado la
Adhocratica con 15.92%. Manteniendo su percepción de cultura actual con la deseada. La
empresa 2 mantiene su cultura actual y deseada de tipo Jerarquizada con 27.22%, así como
la empresa 6 mantiene la tipo Clan con 64.96% y en menor grado la jerarquizada con 5.91%.
La empresa 3 y 4 la cultura deseada predomina mayormente la tipo Clan y en menor grado
la cultura tipo Jerarquizada siendo esta ultima su cultura actual predominante. La empresa 5
indica el tipo de cultura deseada Adhocratica con un 34% y en menor grado la tipo mercado
con un 17.83% siendo esta su cultura predominante actual.
Para contrastar la cultura actual de las empresas de servicios analizadas con la cultura de-
seada, se aplica la misma metodología y los resultados se muestran en la Tabla 10.
Tabla 10. Características de la cultura deseada dominante en las empresas de servicios seleccionadas.
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En la Gráca 5 se observa las preguntas que abarcan las seis dimensiones de la Cultura
Organizacional que son las características individuales que determinan en su conjunto el
tipo de cultura en las seis empresas familiares es tipo Clan con un promedio de 34.58% y
en menor grado la cultura tipo Jerarquizada con un promedio de 20.42%, que de manera
individual lo determinan las puntuaciones a las características dominantes con 17.19%,
liderazgo organizacional con un 18.37% y énfasis estratégicos con un 21.53%. A diferencia
de las características individuales actuales que en su puntuación menor predomina en las
seis empresas la cultura tipo Adhocratica.
Gráca 5. Características de la cultura organizacional deseada dominante en las empresas de servicios
seleccionadas.
Tabla 11. Cultura organizacional deseada en las empresas de servicios seleccionadas
En el análisis de la cultura deseada se obtuvieron resultados diferentes en relación a la cultura actual en tres
de las seis empresas (Tabla 11).
En la Gráca 6 se muestra los promedios de las características que determinan la cultura
deseada de manera general, indica que el tipo de cultura dominante deseado en las
seis empresas familiares de servicios es de tipo Clan con un 34.58% seguido de la cultura
tipo Adhocratica con un 23.51%, Mercado con 21.50% y en menor grado la Jerarquizada
con 20.42%.
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Gráca 6. Cultura organizacional deseada predominante en las empresas familiares estudiadas
Los resultados comparados de la cultura actual y deseada se resumen en la Tabla
12. La cultura Clan predomina en ambas, pero se presentan cambios importantes
en la adhocrática, de mercado y jerarquizada.
Tabla 12. Comparación de la cultura organizacional actual y deseada en las empresas de servicios de Cd. Victoria,
Tamaulipas seleccionadas.
En la Gráca 7 se observa una vez obtenidos los resultados que prevalece en la em-
presa familiar la cultura tipo Clan tanto en la cultura actual con un 32.12% y en la cul-
tura deseada con un 34.58%, por lo que se puede decir que las empresas familiares
buscan propiciar en sus empleados un ambiente de trabajo agradable, que sean
consideradas como una familia y que aunque se establezcan reglas, se está abierto
a la participación de todos trabajando en equipo. También se puede observar que
la cultura actual con menor impacto en la organización es la tipo Adhocracia con un
18.58%, en tanto que en la deseada con menor promedio es la cultura tipo Jerarquiza-
da con un 20.42%.
Gráca 6. Cultura organizacional deseada predominante en las empresas familiares estudiadas
Tabla 12. Comparación de la cultura organizacional actual y deseada en las empresas de servicios de Cd. Victoria,
Tamaulipas seleccionadas.
CLAN
ADHOCRA-
CIA MERCADO JERARQUIZADA
CULTURA ACTUAL 32.12 18.58 24.62 24.68
CULTURA DESEADA 34.58 23.51 21.50 20.42
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Gráca 7. Cultura organizacional actual y deseada en las empresas familiares de servicios estudiadas en Cd.
Victoria, Tamaulipas
En el estudio de la caracterización de la cul-
tura organizacional actual y deseada en las
empresas familiares objeto de análisis, preva-
lece predominantemente la cultura tipo Clan
en ambas, sin embargo si existe cambio de la
actual a deseada en las tres restantes, princi-
palmente la cultura tipo Jerarquizada prev-
alece en último lugar en la cultura deseada,
esto indica que los integrantes de las organ-
izaciones no desean trabajar y relacionarse
al interior de la empresa por un conjunto de
normas y procedimientos rigurosos limitándo-
los a realizar lo que se les solicita o les indique
qué y cómo hacer sus labores. Por el contrar-
io desean una cultura donde la organización
sea un lugar dinámico para trabajar, que les
permita explotar su espíritu emprendedor con
ideas para el fortalecimiento y crecimiento
de la organización.
CONCLUSIONES
El objetivo del estudio se logró al identicar el
tipo de cultura que prevalece actualmente
y la deseada en las empresas familiares de
servicios de la zona de estudio. Queda como
evidencia este análisis para futuros trabajos
de investigación, entre los cuales se sugiere
el estudio de la cultura organizacional en
la empresa familiar y la relación con su
continuidad.
La cultura dominante actual y deseada en
las seis empresas familiares es de tipo Clan,
en la que se caracteriza a las empresas fa-
miliares estudiadas como un lugar de trabajo
muy amistoso donde los trabajadores com-
parten mucho entre sí, los propietarios se con-
sideran mentores y son guras paternalistas,
está unida por la lealtad o la tradición famil-
iar. En general, el compromiso de su propie-
tario es alto y el éxito empresarial se dene en
términos de satisfacción al cliente y la partici-
pación en equipo.
Cabe mencionar que como resultado de la
cultura dominante deseada es la tipo Jerar-
quizada, lo que signica que los trabajadores
encuestados dieren de trabajar y de relacio-
narse al interior de la empresa por un conjun-
to de normas y procedimientos que le dicen
a ellos que y como hacer sus labores.
Gráca 7. Cultura organizacional actual y deseada en las empresas familiares de servicios estudiadas en Cd.
Victoria, Tamaulipas
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