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UMR: Management Review
ANTROPOLOGÍA, ETOLOGÍA, SOCIOLOGÍA Y PSICOLOGÍA, 4
DISCIPLINAS ÚTILES EN EL ÁMBITO EMPRESARIAL
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RESUMEN
Es por todos bien sabido que las riendas del éxito o fracaso
de toda organización las dirige el homo sapiens, por ende,
es fundamental combatir la diáspora disciplinar y entender
en forma integral el comportamiento homínido ya que
éste, incide directamente en el bienestar sistémico de la
empresa donde labora. De esta forma, el objetivo de este
opúsculo, dirigido al Gerente o Directivo, es promover una
hermenéutica reflexiva en torno al principio de Symplokê
«interdisciplinariedad» entre las Ciencias Administrativas y
las 4 disciplinas señaladas en el epígrafe y así, para expandir
la Sophia «sabiduría intelectual-teórica» y fortalecer la
Phrónesis «sabiduría práctica», se tocará en forma resumida:
la Antropología, Etología, Sociología y la Psicología; 4
disciplinas imprescindibles para mejorar nuestro gerenciar.
PALABRAS CLAVE: Antropología, Etología, Sociología,
Psicología, Interdisciplinariedad.
Salvatore Tarantino-Curseri
Asesor e Investigador independiente
de las Ciencias Gerenciales
San Antonio de los Altos, Estado
Miranda, Venezuela
sig.staran@yahoo.com
ANTHROPOLOGY, ETHOLOGY, SOCIOLOGY AND PSYCHOLOGY,
FOUR USEFUL DISCIPLINES IN THE BUSINESS FIELD
Recepción: 23 de Enero de 2019; aceptación: 03 de Marzo de 2019
Publicación: 20 de Marzo de 2019
ABSTRACT
It is well known that the reins of the success or failure of
any organization is directed by homo sapiens, therefore, it
is fundamental to combat the disciplinary diaspora and to
comprehensively understand hominid behavior,since this one
directly aects the systemic welfare of the company where he
works. In this way, the aim of this booklet, addressed to the
Manager or Executive, is to promote a reflective hermeneutics
around the principle of Symplokê «interdisciplinarity»
between the Administrative Sciences and the 4 disciplines
indicated in the epigraph and thus, to expand the Sophia
«intellectual-theoretical wisdom» and strengthen the
Phronesis «practical wisdom», will be touched in summary
form: Anthropology, Ethology, Sociology and Psychology; 4
essential disciplines to improve our management.
KEYWORDS: Anthropology, Ethology, Sociology,
Psychology, Interdisciplinarity.
Vol. 3 Núm.3 2018
Open Access bajo la licencia CC BY-NC-ND (http://creativecommons.org/licenses/by-nc-nd/4.0/).
Universidad Politécnica de Guanajuato
DOI: http://doi.org/10.18583/umr.v3i3.126 ISSN: 2007-977X No. de Reserva 04-2014-08111025600-203
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De acuerdo con la óptica del autor de este
opúsculo, las Ciencias Administrativas y Gerenciales
incrustadas en su micromundo, no han terminado de
romper el cordón umbilical con el longevo «dogma
aristotélico» la famosa «ley de incomunicabilidad
de los géneros» defendido y popularizado por la
«universitās magistrōrum et scholārium» medieval,
dichas Ciencias han adoptado una postura autarquía
«αὐτάρκεια», preconizando la pretensión
demiúrgica «Δημιουργός» del homo economicus
al exaltar el bienestar nanciero y económico de la
organización, sin darle importancia al factor humano
que forja dicho bienestar.
Este claro divorcio entre la importancia del
homo sapiens y el bienestar económico de la
organización, es evidente a la hora de dar explicación
a la: pobreza, apatía, corrupción, desempleo,
crecimiento poblacional, hambre y desnutrición,
desintegración familiar, delincuencia, calentamiento
global, calidad de aguas superciales, la guerra, la
violencia de género, el racismo, la concentración
del poder en manos de unos pocos privilegiados, la
drogodependencia, la obsesión por la estética, el
consumismo excesivo, la inmigración, discriminación
social, etc. (Tarantino-Curseri, 2018), ¿o es que acaso,
las Ciencias Administrativas y Gerenciales no tienen
nada que ver con ello?
Ante esta cruda realidad y tras muchos años de
reexión y experiencia en el mundo de la Gerencia,
dicho autor, partiendo de la premisa inobjetable
que el homo sapiens es el arquitecto y artíce del
éxito empresarial, se formuló varias Preguntas de
Investigación, entre ellas:
•
Las Ciencias Administrativas y Gerenciales
¿son lo sucientemente robustas, autónomas y
autosucientes para poder entender y explicar
el comportamiento integral del trabajador del
conocimiento en el ámbito empresarial?;
• Sin ayuda de otras disciplinas ¿dichas Ciencias,
con su dimensión unitaria, son omniscientes,
capaces de guiar a la organización empresarial al
éxito?
Con la idea de dar respuesta a dichas interrogantes,
brotaron varias hipótesis, una de ellas es la
hipótesis sustantiva (Buendía Eisman, Colás Bravo,
& Hernández Pina, 1998; Kerlinger & Howard Bing,
2002) de carácter deductiva, señalada textualmente
en el epígrafe y descrita en este manuscrito.
SI el comportamiento humano es la piedra angular
del «core business» de toda organización empresarial
y variable medular de su bienestar físico, social y
económico.
ENTONCES la Antropología, Etología, Sociología y
la Psicología, son 4 disciplinas útiles en el ámbito
empresarial.
Ahora bien, bajo un enfoque cualitativo (histórico -
analítico), el presente manuscrito pretende mostrar
algunos punto de intersección entre cada una de
las 4 disciplinas y las Ciencias Administrativas y
Gerenciales;
•
Antropología (cultura organizacional).
•
Etología (¿por qué los trabajadores del
conocimiento nos comportamos así?).
• Sociología (la empresa vista como sociedad
conformada por comunidades organizadas).
•
Psicología (personalidad y psiquis en la conducta
del trabajador del conocimiento).
Se espera que los siguientes párrafos susciten
futuras contrastaciones empíricas en pro de instituir
el necesario principio de Symplokê entre la actual
gnoseología que circunscribe el mundo empresarial
y las 4 disciplinas señaladas en el epígrafe de este
artículo.
Bien, habiendo despajado un poco el horizonte,
iniciemos nuestro diálogo con una breve introducción.
Problema, Preguntas e Hipótesis de Investigación
Vol. 3 Núm.3 2018
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INTRODUCCIÓN
El presente artículo de reexión, tiene por
objeto promover una hermenéutica reexiva (el
término hermenéutica (exégesis) deriva de la voz
έρμενεία signica primariamente expresión de
un pensamiento; de ahí explicación y, sobre todo,
interpretación del mismo (Ferrater Mora, 1965). Esta
expresión tiene que ver con el hijo de Zeus y Maya, el
dios griego Hermes, quien interpretaba y desvelaba
los mensajes de Zeus. De esta forma, la hermenéutica
reexiva coloca el acento en la reexión sobre lo
interpretado.
Interpretación y reexión no como meras y simples
actividades acríticas sino como actos de construcción
de conocimiento) en torno al ser humano, al homo
sapiens, como piedra angular y centro de masa de
toda organización empresarial (sistema social). Sin
importar la especialización y sus dimensiones, desde
los centros de investigación, industrias, empresas
de servicios, tanto las pequeñas empresas como las
transnacionales, en todas sin excepción, tienen un
epicentro común, el bípedo autodenominado homo
sapiens, por ende, es de vital importancia estudiar,
analizar y comprender su comportamiento a n de
maximizar sus contribuciones en pro de lograr el
éxito empresarial esperado. Dicha maximización de
idóneos y pertinentes aportes, está en proporción
directa al bienestar integral (económico, físico y
psicológico) del profesional que los otorga.
Ante esta evidente e irrefutable premisa (axioma),
usando como hilo conductor la interdisciplinariedad,
y tomando en cuenta las limitaciones de espacio, se
consideró pertinente realizar un vuelo rasante y, en
forma simplista trazar algunas pinceladas, de tan
solo cuatro disciplinas, la Antropología, Etología,
Sociología y la Psicología a n de resaltar que la
crisis global multidimensional a la que está inmerso
el mundo empresarial, crisis que comenzó siendo
nanciera y se ha desarrollado hasta tal punto que
evolucionó a una crisis alimentaria, energética y
sobre todo, de valores morales y éticos, crisis que
bien se podría calicar de crisis otológica del homo
sapiens (Tarantino-Curseri, 2018), ha sido el producto
del erróneo tratamiento mono-disciplinar, mono-
semántico y lo unidireccional de la unidisciplinariedad
con que se ha manejado todo lo concerniente al
componente humano del ser humano. Crisis cuya
solución está allende de la economía (el ser humano
no solo necesita estabilidad económica-nanciera,
también requiere estabilidad laboral, social,
psíquica, emocional, física y patrimonial), solución
que está en manos del “NOS” de nosotros, solución
que exige dejar a un lado el “tu”, el “yo” y el “ellos”,
y comenzar, en forma clara, consciente, transparente
y sincera, a mancomunarnos en el “NOS” a través de
la interdisciplinariedad. La noción del hombre no
puede seguir siendo manejada por monólogos entre
disciplinas sordas, se requieren diálogos fértiles entre
disciplinas cooperantes.
Muchos se preguntarán ¿qué tiene que ver la
Antropología, la Etología, la Sociología y la Psicología
con una industria metal mecánica, con una empresa
de telecomunicaciones, petroquímica, aeroespacial,
nuclear, farmacéutica, etc.?
En forma clara, surgen las siguientes interrogantes:
1. ¿Cuál es el núcleo de negocio (core business)
propio de la organización?
2.
¿Quién se encuentra en el mero centro de dicho
núcleo de negocio?, ¿quién le da vida, forma,
color y textura a dicho core business?, ¿quién lo
administra y gestiona?, ¿no es el ser humano,
no es el trabajador del conocimiento, no es el
hombre?
3. El producto o servicio de dicha organización ¿a
quién va dirigido?, ¿quiénes son sus clientes?, ¿no
es el ser humano?.
Evidentemente, el ser humano personica el core
business de cualquier organización y por otro lado, es
quien consumirá el producto o disfrutará del servicio
proveniente de dicha organización, por ende, el éxito
de dicha industria o empresa ¿no depende de que
tan bien se conozca el comportamiento de dicho ser
humano?, y en función de ello, ¿qué tan bien se le
gerencia?
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Indiscutiblemente no se dispone de una noción total
del ser humano, la noción de homo sapiens está
parcializada y dispersa en las disciplinas de varias
ciencias: Neurociencia, Biología y especialmente en
las Ciencias Humanas.
La Antropología, Etología, Sociología y Psicología,
bajo un enfoque interdisciplinar, proporcionarán
un conocimiento cercano del hombre, permitiendo
despejar un poco más, el recorrido hacia el éxito
empresarial. Evidentemente cada una de estas
disciplinas cuenta con un amplio y extenso cuerpo
de conocimientos imposibilitando el poder tratarlas,
en este opúsculo a profundidad, por ende se espera
que la pretensión discursiva contenida en los
siguientes párrafos incentive al lector a realizar una
hermenéutica reexiva en torno a las circunstancias
reales que circunscriben su quehacer diario, en pro
de visualizar el punto de intersección, el área común
entre cada una de estas 4 disciplinas y las Ciencias
Gerenciales, colocando el acento en el acto que
cristaliza a la hora de llevar a la praxis, el verbo en
innitivo «Gerenciar».
Bien, más adelante en la disertación, se verá cómo
empresas de las dimensiones de Intel, Statoil, AT&T,
Agilent Technologies, Apple, Xerox y Daimler Chrysler,
han sabido apoyarse, como mínimo en una de estas
disciplinas a n de, no solo mantenerse, sino más
bien, expandirse airosamente en el mercado.
Con la idea de construir un diálogo fértil y robustecer
la disertación de lo planteado en el epígrafe, se
consideró conveniente denir, muy someramente,
los términos “Antropología”, “Etología - humana”,
“Sociología”, “Psicología”, y colocar el acento en la
Interdisciplinariedad ya que constituyen la piedra
angular y centro de masa de este artículo.
Se consideró necesario señalar que este artículo no
va dirigido al antropólogo, al etnólogo o al sociólogo
o psicólogo, este sucinto opúsculo va dirigido al
Gerente o Directivo con la idea que éste, expanda
su Sophia (Σoφíα) (sabiduría intelectual-teórica
«sapiencia, episteme, nous») y así fortalezca su
Phrónesis (Φρόνησις) (sabiduría práctica «logos +
ethos + hermenéutica + moral»).
Por razones evidentes de espacio, no se profundizará
en las disciplinas señaladas en el epígrafe ya que
sería una pretensión irresponsable e imposible de
cristalizar, en las pocas páginas disponibles para este
dialogo.
Con la idea de colocar este opúsculo en contexto y
ya que será el hilo conductor de este diálogo, se
consideró pertinente dedicarle un par de líneas a la
symplokê (interdisciplinariedad).
Se le atribuye a Demócrito de Abdera y a su maestro
Leucipo de Mileto (Diogenes, 1853), la paternidad de
la corriente losóca conocida como «atomismo»,
colocando al átomo «ἄτομον» como el actor
principal, estos grandes pensadores de la Grecia
antigua, señalaron que dichos átomos rodeados
de vacío, interaccionan, se entrelazan y combinan
unos con otros, posteriormente fue Platón quien en
su diálogo Sosta le dio el carácter de «principio de
symplokê (συμπλοκή)» (López Rodríguez, 2018),
de él se desprende que no existe un ente que esté
«absolutamente» aislado de todos los demás, éste
aun inmerso en la nada, estaría interactuando con
ella.
Hoy dicho principio está vigente en la
interdisciplinariedad necesaria para estudiar
cualquier tópico que orbite alrededor del homo
sapiens, de esta forma, la symplokê (entrelazamiento,
interacción, comunicación, entretejimiento,
combinación entre las diferente disciplinas que
aportan parte de su gnoseología en la solución de
un problema) actuará de timonel en el desarrollo de
este opúsculo y debería convertirse en la principal
consejera en el quehacer diario de todo supervisor
(gerente o directivo), idóneo y apto para el siglo XXI.
Bien teniendo claro el hilo conductor de este diálogo,
iniciaremos con la primera disciplina señalada en el
epígrafe de este artículo, la Antropología.
MARCO TEÓRICO
¿QUÉ SE ENTIENDE POR SYMPLOKÊ?
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Antropología
El término Antropología proviene de la voz griega
ἄνθρωπος ánthrópos, «hombre (ser humano)»,
y λόγος, logos, «palabra, tratado, conocimiento,
estudio», es la ciencia, que con un enfoque holístico,
estudia al ser humano como tal, como humanidad,
como pueblo, como grupos humanos, sus patrones,
normas, valores y estilos de vida, básicamente es
el estudio histórico - biológico (pasado, presente y
evolución) del producto exclusivo del homo socialis,
la cultura.
Realmente el estudio del ser humano como tal, se
remonta en la historia con Heródoto (484-425 a.
C.), Hipócrates (460-377 a. C.) y Aristóteles (384-322
a. C.), pero fue el naturalista y explorador francés,
François Auguste Péron (1775-1810), quien usó por
primera vez el término «Antropología» en su obra
Observations sur l’anthropologie, ou l’Histoire
naturelle de l’homme, la nécessité de s’occuper de
l’avancement de cette science, et l’importance de
l’admission sur la Flotte du capitaine Baudin d’un ou
de plusieurs Naturalistes, spécialement chargés des
Recherches à faire sur cet objet., publicada en París
en 1800 (Chappey, 2000; Roberts-Thomson, 2013;
Edwards, McCann, & Poiana, 2015; Cook, Curthoys, &
Shino, 2016; Vermeulen, 2016).
En su evolución ha sido un claro ejemplo de la puesta
en práctica de la Inter y la Transdisciplinariedad,
y así, de acuerdo con la Asociación Americana
de Antropología (The American Anthropological
Association - AAA) fundada en 1902, la antropología
cuenta con cuatro campos principales de estudio:
antropología cultural, antropología biológica / física,
la arqueología y la antropología lingüística (AAA,
2019).
Cada uno de estos campos, cuentan con diferentes
ramas de estudio (antropología losóca,
antropología del parentesco, antropología forense,
arqueoastronomía, etc.), pero para este diálogo se
tomará tan solo, la antropología cultural.
Tal como lo señala, textualmente, su adiectīvus, su
centro de masa, su principal objetivo es el estudio
del origen y evolución de la cultura que arropa,
dirige y controla el actuar del homo socialis (Dressler,
González-Faraco, Murphy, & dos Santos, 2015; Balbi,
2015; Vergara Silva & Yáñez Macías Valadez, 2016;
Reisman, Wiessner, & Willard, 2016).
El análisis comparativo entre las diferentes escuelas
antropológicas en el manejo del complejo y
polisémico término cultura, está fuera del alcance
de este opúsculo, por lo pronto y en forma somera
y simplista, para estudiar y comprender la voz latina
«colere» cultura, necesariamente se debe tener
presente un número considerable de variables
inmanentes a ella, tales como: valores morales,
liderazgo, estructura, normas, tiempo, raza, sexo,
edad, creencias, mitos, religión, política, economía,
familia, etc., evidentemente para estudiar la
cultura, necesariamente se debe tener presente una
conditions sine qua non, la Interdisciplinariedad que
arropa y le da forma, color y textura a lo que se llama
cultura (Vázquez Alatorre, 2013; Sáenz Castro, Chang
Muñoz, & Martínez Villavicencio, 2016).
Un estudio unidireccional, mono-disciplinar,
nunca podrá responder la pregunta ¿cuál es su
cultura?, incluso, un estudio pluridisciplinar de
monólogos dará como resultado una yuxtaposición
de conocimientos parcelarios, cuya sumatoria
(constructo) no se acercará, ni remotamente, a la
respuesta correcta. Solo la Interdisciplinariedad,
previstas en la antropología cultural, será capaz de
describir el origen y justicar el porqué, la cultura que
se está estudiando, es como es.
Al respecto, Juan Pablo Gonnet señala (2012, pág.
14):
Los planteos de la cultura organizacional emergen
en el campo del management en la década del ‘80
como la denición de una dimensión-problema
de las organizaciones que merecía ser atendida a
los nes de comprender gran parte de los fracasos
empresariales. Desde este lugar, la cultura aparece
como algo que había sido descuidado por la teoría
administrativa anterior, en perjuicio de la eciencia
organizacional. Una de las condiciones centrales
que dieron lugar a la consideración de la cultura
organizacional, remite a la observación de que,
en la década del ´80, las empresas japonesas
que aplicaban sistemas de gestión similares a los
de occidente presentaban mayores niveles de
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productividad y de eciencia. En esta dirección, se
sostuvo que si los procedimientos formales eran
los mismos, la diferencia se debía encontrar en las
bases normativas y los signicados compartidos
que regulaban la vida en las organizaciones. A estas
dimensiones de las organizaciones, se las denió
como cultura organizacional. En la cultura se podían
encontrar las explicaciones de por qué algunas
empresas alcanzaban la excelencia y otras no.
La búsqueda de la excelencia y con ella, el logro del
éxito empresarial, están estrechamente relacionados
con la denición de la cultura y así, el colocar la
cultura en la cúspide de importancia, es una opinión
cuasi unánime de los autores, expertos y gurús del
management tales como: William G. Ouchi y Alan
L. Wilkins (1985), Linda Smircich (1983), Thomas J.
Peters y Robert H. Waterman (1984) y Peter F. Drucker
(1996), entre muchos.
Pero a la hora de denir la cultura de la organización,
la concepción mono-disciplinar, de los teóricos del
management es un tanto particular y no reeja la
realidad. Así lo señala Juan Pablo Gonnet (2012)
quien dice que:
[…] la cultura no puede ser concebida como un
objeto del control administrativo” (pág. 8) [y nos
comenta que Susan Wright] “reconoce que la cultura
no es algo que las organizaciones tienen, sino que es
algo que las organizaciones son. Las organizaciones
no son sistemas que poseen una cultura, sino que
son en sí mismas fenómenos culturales” (pág.
8). “Adicionalmente, la autora [Susan Wright]
observa que la cultura tal como es denida por el
management implica una separación de la misma en
relación al contexto social y político en el que operan
las organizaciones. Así, no se atiende cuestiones
ligadas a los tipos de industria, a las modalidades de
trabajo, a los discursos sociales que interpelan a las
organizaciones y, principalmente, a las condiciones
políticas y económicas en las que toda institución
opera. Las organizaciones no son sistemas cerrados,
de hecho, sus miembros participan e interactúan
con otras tantas organizaciones en su vida cotidiana,
lo que lleva a que carezca de mayor sentido pensar
en la cultura organizacional como limitada por los
contornos físico-materiales de la organización (pág.
9).
De esta forma, en total sintonía con Gonnet (2012),
una teoría antropológica de las organizaciones
debería constituirse no en contra del management
sino tratando de comprenderlo como un
ámbito signicativo del mundo organizacional
contemporáneo. En denitiva, la idea de cultura
propuesta por las ciencias gerenciales constituye
parte del objeto de estudio antropológico. La cultura
como categoría a partir de la cual, los teóricos del
management trata de denir la cultura de la empresa
a la que están adscritos, es de por sí, un fenómeno
cultural y, por lo tanto, demanda ser interpretada con
un enfoque interdisciplinar socio-antropológico.
En denitiva, la antropología es una ciencia social
macro que arropa todas aquellas disciplinas que
tienen en forma inmanente la cultura del homo
socialis: la Psicología (Ferrari, Ayrolo, Torres, Kabalin,
& Fruttero, 2016; León Donayre, 2016), la Sociología
(Korsbaek, 2014), la Ciencia política (Abélès, 2017;
Valencia Gómez & García Rojas, 2017), la Economía
(Contreras Román, Contreras Vargas, & Pérez
Castro, 2017; Schriewer & López Martínez, 2017), el
Derecho (Assier-Andrieu, 2015; Ramis Barceló, 2015),
la Medicina (Comelles, Riccò, Terrón Bañuelos, &
Perdiguero-Gil, 2017; Menéndez, 2018), entre otras.
Evidente y lógicamente, la Administración (Cely-
López & Gómez-Niño, 2016; Paramo Morales, 2018)
no es la excepción.
Para el lector interesado, esta disciplina cuenta
con una amplia y extensa literatura, por lo que se
recomienda su lectura; solo a manera de ejemplo se
cuenta con autores de la talla de:
Lewis Henry Morgan (1818-1881), Julius Kollmann
(1834-1918), Adolf Bernhard Meyer (1840-1911),
Émile Durkheim (1858-1917), Paul Rivet (1876-
1958), Bronisław Kasper Malinowski (1884-1942),
Max Scheler (1874-1928), Jean Paul Charles Aymard
Sartre (1905-1980), Claude Lévi Strauss (1908-2009),
Raphael Patai (1910-1996), Ray Lee Birdwhistell
(1918-1994), Marshall Sahlins (1930), Zagorka
Golubović (1930), Pierre Félix Bourdieu (1930-2002),
George E. Marcus (1943), James Cliord (1945), Elio
R. Masferrer Kan (1946), Pierre Robert Colas (1976-
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2008), y muchísimos otros.
A continuación un toque tangencial sobre una
disciplina estrechamente relacionada con la
Antropología, la Etología humana.
Etología - Humana
El término Etología tiene su origen en la voz griega
ηθος ethos, «costumbre», y λόγος, logos, «palabra,
tratado, conocimiento, estudio», es una rama de
la biología que se dedica al estudio cientíco, del
comportamiento animal (en su versión clásica) y
por ende, del comportamiento humano (etología
humana (Olano Arias, 2012; Richelle, 2012)) en su
medio ambiente. Para este diálogo, solo se tomará
esta última.
Con un talante netamente Inter y Transdisciplinar,
esta área del saber, estudia, a partir de la etiología
que circunscribe la conducta, la ontogenia del
comportamiento humano del homo socialis, en
función de su supervivencia.
La Doctora, profesora e investigadora, María Eugenia
Olímpio de Oliveira Silva del departamento de
Filología, Comunicación y Documentación de la
Universidad de Alcalá, dice que el etólogo austriaco,
Doctor, profesor e investigador, Irenäus Eibl-Eibesfeldt
(discípulo de Konrad Lorenz) en el 1966 acuña el
término “etología humana” y dene esta ciencia
como “biología del comportamiento humano” cuyo
objetivo, de acuerdo con Eibl-Eibesfeldt es “(…) to
understand human behavior in all its dierent facets
in order to answer the question why man behaves in
the way he does” (2015, pág. 152) y sigue diciendo:
[…] la Etología Humana constituye un área cientíca
que trabaja con un enfoque unicado, en el que se
combinan elementos de la Psicología, la Antropología
o la Sociología, por ejemplo, con un punto de partida
anclado en la Biología. [...] Lo que interesa, a la hora
de estudiar cómo se desarrolla el comportamiento,
no es determinar si este es innato o adquirido, sino
averiguar cómo los factores genéticos y ambientales
interactúan y qué efectos tiene (pág. 153).
El Doctor y Profesor emérito del Departament de
Psicologia Bàsica, Evolutiva i de l'Educació del Àrea de
Psicologia Evolutiva i de l'Educació de la Universitat
Autònoma de Barcelona, Adolfo Perinat Maceres,
el 28 de abril de 1980 dictó una conferencia en la
División de Filosofía y Ciencias de la Educación de la
Universidad de Oviedo con el nombre «Contribuciones
de la Etología al estudio del desarrollo humano y
socialización» donde haciendo referencia a Nikolaas
Tinbergen (zoólogo neerlandés quien junto con los
zoólogos, Konrad Zacharias Lorenz y Karl R. von
Frisch, recibieron en el 1973, el Premio Nobel de
Fisiología, por sus estudios del comportamiento
animal, adquiriendo así la paternidad de la etología)
comenta que:
Tinbergen reconocía hace poco que hoy, bajo la
cobertura de Etología, se encuentra uno con estudios
de neurosiología, aspectos de psicología, ecología
y otros que tocan a la evolución y a la genética. En
el sentido clásico, la Etología indaga las causas del
comportamiento. Cuando nos preguntamos por qué
este animal actúa así la pregunta puede interpretarse
desde cuatro ángulos distintos. Son los cuatro
famosos por qué del mismo Tinbergen:
1.
Qué estímulos (internos o externos) han
desencadenado este comportamiento.
2. A qué propende este comportamiento, o sea, cuál
es su función.
3.
Cómo este comportamiento ha surgido dentro
del conjunto de pautas que caracterizan a
una especie. Es el problema de la historia del
comportamiento dentro de la especie (logenia)
y la de su génesis en cada representante de la
misma (ontogenia).
4. Qué valor adaptativo o de supervivencia tiene
este comportamiento.
5.
Las dos últimas cuestiones adquieren su plena
signicación dentro del paradigma evolucionista
(darwiniano). También dentro del mismo adquiere su
cabal signicación el que la Etología, que comenzó
siendo una rama de la Biología, se haya prolongado
hasta el Homo Sapiens (Perinat Maceres, 1980, págs.
27, 28).
De esta forma, con la idea de dar respuesta,
como mínimo, a los cuatro famosos “por qué” del
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Tinbergen, todo estudio Etológico se caracteriza
por la Interdisciplinariedad ya que convoca a un
número considerable de disciplinas quienes en
forma coordinada aportan a esclarecer y desarrollar
el proyecto Etológico planteado, y así, se dan cita:
la Antropología, la Sociología, la Psicología social,
la Ciencia política, la Economía, la Neurociencia,
la Administración, el Derecho, la Lingüística, etc.
Todas inmersas y dirigidas por una gestión dinámica,
interactiva e integral, con un solo n, lograr derribar
las fronteras disciplinarias y dar respuesta cientíca
a la pregunta común entre ellas, ¿por qué el homo
socialis se comporta de la manera que lo hace?.
Si se parte de la premisa axiomática que toda praxis
comunicativa, de los seres humanos, es un hecho
conductual, la Doctora Maria Eugênia Olímpio de
Oliveira Silva comenta (2015) que Eibl-Eibesfeldt da un
importante aporte en el estudio del comportamiento
humano al proponer, en los años 70, la creación
de una Etolingüística (disciplina producto de la
Transdisciplinariedad), una rama de la Etología que
buscaría contestar preguntas como esta: “¿Por qué
en determinadas situaciones se habla de una manera
y no de otra?” y sigue diciendo:
[…] la respuesta a esta cuestión puede remitir
directamente a aspectos siológicos (causas
inmediatas), pero puede relacionarse, asimismo, con
aspectos evolutivos (logenéticos) o funcionales del
comportamiento lingüístico. Por ello, explica que la
Etolingüística se desarrolla, principalmente, en el
ámbito de la logénesis, aunque acoge, asimismo,
como los estudios etológicos en general, aspectos
ontogenéticos, culturales y sociales. Interesa aquí, de
modo fundamental, comprender las interrelaciones
que se dan entre lo logenético y lo aprendido
o adquirido, principalmente en lo que atañe a la
formación de conceptos y a la estructuración de los
actos de habla. Se trata, en denitiva, de averiguar
las funciones y formas constantes y universales que
subyacen al comportamiento verbal y no verbal
humano. Como consecuencia de ello, uno de los
principales cometidos de la Etolingüística viene a ser
la investigación sobre la ya mencionada “gramática
universal del comportamiento social humano”
(Olímpio de Oliveira Silva, 2015, pág. 159).
La Doctora Maria Eugênia Olímpio comenta que
Eibl-Eibesfeldt plantea cuatro tesis que deberían
discutirse en la esfera de la Etolingüística:
•
La primera de ellas se reere a la idea de que
determinados actos verbales pueden ser
equivalentes funcionales de actos no verbales. El
autor habla de forma concreta sobre “La tesis de
la permutabilidad de comportamientos verbales
y no verbales como equivalentes funcionales”
(pág. 159).
•
La segunda proposición se reere al
“distanciamiento de los instintos mediante el
habla” [...] Esta tesis parece ofrecer una buena
base para comprender la presencia masiva, en
diferentes lenguas, de expresiones lingüísticas
usadas para amenazar [...] Son ejemplos de este
tipo de unidad: No me hagas hablar, Para que te
enteres, Se va a enterar, Tengamos la esta en
paz, ... (pág. 161).
•
La tercera tesis está estrechamente relacionada
con la anterior y se reere al “alto grado de
ritualización del comportamiento hablado” (pág.
162).
• Finalmente, la cuarta tesis, que es el resultado
de la segunda y de la tercera, se reere a “la
aportación del lenguaje a la armonización de la
vida en grupo, en el sentido de una mitigación de
los enfrentamientos” [...] Con esta proposición,
el autor deende la idea de que el habla puede
funcionar como una especie de agente mitigador
de las tensiones, conictos o contradicciones que
pueden generarse en las interacciones sociales
(págs. 164-165).
Así pues, de acuerdo con esta cuarta tesis, el lenguaje
ayuda a mitigar los enfrentamientos o evitar los
conictos y ello es muy importante porque permite
que no se altere de modo sustancial la relación con
el interlocutor, de modo que otros tipos de actuación
ocurran. En este sentido, el carácter ritualizado
inherente a las fórmulas comisivas contribuye a que
los hablantes entiendan o valoren lo dicho como tal,
es decir, como una advertencia o incluso como un
elemento atenuador (pág. 165).
Pretender realizar un estudio del comportamiento
del trabajador del conocimiento, sin tomar en cuenta
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a la Etología, es algo similar a pretender realizar un
estudio siológico o morfológico de una determinada
especie vegetal sin invitar a la botánica. En denitiva,
dejando un número importante de preguntas sin
responder, sería un estudio parcializado (sesgado)
que solo mostraría una parte de la punta del iceberg.
Bien a continuación se hablará muy someramente
sobre la ciencia que estudia el grupo social (equipo
de trabajo, departamento, gerencia, empresa) en el
que convive el trabajador del conocimiento.
Sociología
La paternidad del término “Sociología” se le otorga
al lósofo francés, Isidore Marie Auguste François
Xavier Comte, conocido como Auguste Comte (1798-
1857), quien en su magistral obra Curs de Philosphie
Positive, la denominó “physique sociale” (física
social) (Comte, 1830, pág. 22), posteriormente pasó
a ser el neologismo, formado con el elemento latino
socio (de socialis, relativo a la sociedad) y la voz
griega λόγια (logia), compuesta con λόγος, logos,
«palabra, tratado, conocimiento, estudio» más el
sujo ια, ía «acción, cualidad», “Sociología”.
No es objetivo de este artículo entrar en la milenaria
discusión en torno al origen de esta disciplina ya
que el recorrido histórico es bastante apasionante,
pero denso y extenso, se debería iniciar con Platón
(Πλάτων) (427-347) a.C. y sus escritos políticos:
δημοκρατία «República», πολιτικός «Político»,
νόμων «Leyes», Aristósteles (Ἀριστοτέλης,
Aristotélēs; Estagira) (384-322) a.C. la Polis o
"comunidad política" (koinonia politike) en su obra
Πολιτικα «Política», San Agustín de Hipona
conocido como San Agustín (nombre completo en
latín, Aurelius Augustinus Hipponensis) (354-430)
en el siglo IV de nuestra era, su obra La ciudad de
Dios, cuyo título original en latín es De civitate Dei
contra paganos, es decir, La ciudad de Dios contra los
paganos, Charles Louis de Secondat, Señor de la Brède
y Barón de Montesquieu (1689-1755) con sus obras:
El espíritu de las leyes. La defensa de «El espíritu de
las leyes», Jean-Jacques Rousseau (1712-1778) con
sus obras: Discours sur l'origine et les fondements
de l'inégalité parmi les hommes (Discurso sobre la
desigualdad), Émile, ou De l'éducation (Emilio, o De
la educación), Du contrat social (El contrato social),
Considérations sur le gouvernement de Pologne
(Consideraciones sobre el Gobierno de Polonia),
Claude-Henri de Rouvroy, conde de Saint-Simon
(1760-1825) con sus obras: Cartas de un habitante
de Ginebra a sus contemporáneos, Memoria sobre
la ciencia del hombre, La industria, El organizador,
Maximilian Carl Emil Weber (1864-1920) sus obras:
Sociología de la comunidad, Estudios sobre la
sociología de la religión, Economía y sociedad.
Estos son tan solo algunos de los célebres pensadores
que contribuyeron a la edicación de lo que hoy se
llama Sociología.
Ahora bien, en forma condensada y simplista se puede
decir que la Sociología es una rama del saber que se
aferra al riguroso método cientíco para estudiar
las relaciones del homo socialis y la ontogenia de la
suma holística de todas ellas (sociedad).
Esta ciencia social, no estudia al homo solo, aislado,
más bien su ámbito de estudio es el grupo, la sociedad
(homo socialis).
Pero ¿qué se entiende por sociedad?, éste es otro
término cuya semántica está envuelta en una radical
polisemia signicativa que ha engendrado un número
importante de acepciones. Para evitar contratiempos
en explicaciones, justicaciones y clasicaciones
en torno al término, se tomará su etimología. La
palabra “sociedad” tiene su origen en el latín societas
«compañía, agrupación de individuos» y ésta a su vez
del latín socius «compañero, colega, colaborador»,
de esta forma, su etimología sugiere que sociedad no
es más que la unión de seres humanos organizados
de tal manera que les permite ir en pro de un objetivo
común.
Generalmente se comete el error de confundir
sociedad con comunidad, quizás el error tiene su
origen en el carácter polisémico de ambos términos.
Y así, obviando los pros y contra que circunscriben
dicha confusión y para continuar con el objetivo
de este artículo, solo se tomará la etimología de
la palabra “comunidad”, término que proviene del
latín communĭtas «grupo de individuos, conjunto de
personas que viven juntos bajo las mismas reglas»
(con el prejo con «completamente», munus «cargo,
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ocupación» y el sujo dad «cualidad»).
De esta forma, la consideración etimológica de ambos
términos sugiere, por analogía, que toda empresa
es una sociedad conformada por comunidades
organizadas (Gerencias) en pro de un objetivo común
(cumplir con la Planicación Estratégica). De esta
forma se tiene la Sociología de la Empresa, ciencia
que estudia la organización empresarial (con su
idiosincrasia y sus singularidades) como un sistema
social.
Al respecto, el Doctor en Sociología y profesor titular
de Sociología en la Universidad de Extremadura,
Artemio J. Baigorri, en su obra Introducción a la
Sociología de la Empresa, dice:
[…] podríamos denir la Sociología de la Empresa
como la disciplina cientíca que se ocupa, desde
el paradigma sociológico (esto es, sobre bases
epistemológicas, y mediante métodos y técnicas de
investigación, netamente sociológicos) de analizar la
empresa en tanto institución social, esto es formando
parte de la sociedad global, a la que determina y
por la que es determinada, y en tanto sistema y
organización social (Baigorri, 2006, pág. 60).
Por otro lado, Mario Krieger en su obra Sociología
de las organizaciones (citado en Ramírez & Flores
Velásquez, 2006) señala que Sociología de las
organizaciones, se dene como:
Ciencia, o en tanto conocimiento cientíco, es una
rama de la sociología cuyo campo está en interacción
con la psicología social, la economía y la ciencia
política, para analizar el fenómeno organizacional y
generar y desarrollar conocimiento que dé respuesta
a los nuevos interrogantes que plantea la dinámica
de la realidad organizacional (pág. 246).
Un tanto, para no generar confusión, Ramírez y Flores
Velásquez aclaran que (pág. 246):
La sociología de las organizaciones como tal es de
reciente acuñación dentro de la literatura en español,
se constituye durante el último tercio del siglo XX,
por lo que aún no existen acuerdos entre los autores
sobre su denominación; en ese sentido, en su devenir
histórico la construcción de este campo ha recibido
los siguientes nombres:
a. Sociología de la empresa, ver Guzmán (1973),
Trueba (1979).
b. Sociología racional, ver Cony (1960).
c. Sociología de la organización, ver Mayntz (1980),
Scott y Mitchell (1978), Antologías que edita el
Departamento de Administración de la UAM (1983).
d. Sociología de la administración, ver Monsiváis
(1971).
e. Dinámica social de las organizaciones, ver Méndez
et al. (1986).
f. Teoría de las organizaciones, ver Silverman (1975),
Hall (1996).
Y así, son muchos los autores y expertos que ha
escrito sobre la Sociología de la Empresa (racional,
de la organización, de la administración) como una
ciencia que estudia las interrelaciones humanas en el
entorno empresarial, entre ellos, solo por mencionar
algunos, se tiene al doctor en ciencia política y
doctor en derecho, el catedrático de Sociología de
la Universidad Autónoma de Madrid, Rafael López
Pintor (nació en el 1942) (1976; 1995), al sociólogo,
lósofo, politólogo y político germano-británico, Ralf
Gustav Dahrendorf, Baron de Dahrendorf, conocido
como Ralf Dahrendorf (1929-2009) (1965), al sociólogo
alemán Wolfram Burisch (1941-1995) (1989), al doctor
en Ciencias Económicas y catedrático de Sociología
en la Universidad Complutense y actualmente
preside la Asociación Madrileña de Sociología (AMS),
el español, Antonio Lucas Marín (nació en el 1945)
(1994).
Haciendo un simple silogismo aristotélico, es más
que evidente que el trabajador del conocimiento
no está aislado, forma parte de pequeños grupos
sociales (equipo de trabajo, departamento, gerencia)
que en su conjunto, conforman una comunidad,
la empresa. ¿Cómo estudiar el comportamiento
de un simple equipo de trabajo sin tener nociones
elementales de sociología?, y pero aun, ¿Cómo
estudiar el comportamiento de una gerencia e
incluso la empresa, sin invitar a la sociología?, ¿Cómo
elaborar normas y policías corporativas, sin tomar en
cuenta los aportes de la sociología?, ¿Cómo diseñar
un proyecto de marketing sin tener nociones, como
mínimo, de sociología?, dicho proyecto va dirigido a
¿quién?.
Ahora bien, el trabajador del conocimiento tiene algo
que lo diferencia del resto de los seres vivientes, el
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alma, la mente, la psykhé (ψυχή) y es precisamente
por ello que se autodenomina, homo sapiens. A
continuación la ciencia que estudia y analiza los
procesos mentales del trabajador del conocimiento,
la psicología.
Psicología
Etimológicamente el término “Psicología” proviene
de la voz griega ψυχή, psykhé «psique, alma» y la
voz griega λόγια (logia), compuesta con λόγος,
logos, «palabra, tratado, conocimiento, estudio» más
el sujo ια, ía «acción, cualidad». De esta forma, la
etimología dice que psicología es el estudio del alma,
el estudio de la mente. Ya que el alma es de origen
divino, todo lo concerniente con la psicología era
etiquetado como teológico. Esta concepción duró
hasta la famosa dualidad del ser humano planteada
por el lósofo, matemático y físico francés, René
Descartes, también llamado Renatus Cartesius (1596-
1650), esta dualidad conocida como el dualismo
cartesiano, res cogitans «alma, pensamiento» y res
extensa «cuerpo», junto con el libre albedrío y el
“Méthode”, rompieron las cadenas que aprisionaba la
psicología con la teología. Estos tres grandes aportes
de Descartes, dibujó un punto de inexión, marcando
radicalmente un antes y un después en el mundo
de la psicología, estos prepararon su plataforma de
despegue en el mundo Interdisciplinario, otorgándole
singularidad y cuerpo propio.
Con el devenir del tiempo, fue madurando, mejorando y
fortaleciendo dicho carácter Interdisciplinario hasta el
punto que ha logrado trascender, airosamente, gracias a la
Transdisciplinariedad, y así hoy se dispone de la, Psicología
cognitiva, Psicología conductista, Psicología educacional,
Psicología evolutiva, Psicología humanista, Psicolingüística,
Neuropsicología, Psicobiología, Psicología jurídica,
Psicología organizacional, Psicopedagogía, Psicometría,
Psicología social, Psicología del deporte, Psicología
histórico-cultural, Psicología genética, Psicología política,
Psicología ambiental, Patapsicología, Psicología del arte,
Psicología forense, Psicología infantil, etc.
Para continuar con este diálogo solo se tomará la
Psicología organizacional (La psicología del trabajo y
de las organizaciones), con marcados antecedentes
de la Psicología industrial y la Psicología social,
esta disciplina cientíca, desde una perspectiva
individual, grupal y organizacional, en pro de mejorar
la productividad y la calidad de vida del empleado
en sus horas laborales, estudia el comportamiento
del ser humano en su contexto laboral (tareas,
carga de trabajo y responsabilidades, ambiente
laboral, liderazgo, poder, autoridad, dirección,
estilos de gerencia, síndrome de burn out, presión,
colaboración, coerción, cargo, capacidades, rol
y funciones, inteligencia emocional, actitudes,
sentido de pertenencia, conicto de poder, sistema
comunicacional, motivación, etc.).
El doctor en Filosofía y profesor e investigador del
Instituto Valenciano de Investigaciones Económicas
y catedrático de Psicología Social de la Universitat
de València, José María Peiró Silla y la doctora en
Psicología e investigadora y profesora Titular del
Departamento de Psicología Social de la Facultad de
Psicología de la Universitat de València, Pilar Ripoll
Botella, comentan:
Respecto a las transformaciones que ha
experimentado la forma de entender y estudiar la
conducta organizacional hay que destacar, en primer
lugar, el aumento de la complejidad con que ésta
se dene. Frente a los enfoques conductistas que
únicamente se centraban en el estudio de la conducta
observable, la Psicología de las Organizaciones, en
la actualidad, en sintonía con los desarrollos de la
psicología en su conjunto, se centra también en los
procesos mentales que están a la base de la misma
considerando no sólo la actividad cognitiva sino
también el ámbito de los afectos y las emociones
y las características de personalidad. De hecho se
constata en la actualidad una revitalización del
estudio de las emociones en el puesto de trabajo
como han puesto de maniesto autores como Warr
(1994) y Nord y Fox (1996). Otra tendencia interesante
en la forma de abordar el estudio de la conducta
organizacional es la caracterizada como progresiva
"colectivización del sujeto". La perspectiva clásica,
que centraba su atención en el estudio de la conducta
del individuo y las consecuencias derivadas de ella a
nivel individual (p.e. estrés, satisfacción y burnout),
se complementa, cada vez en mayor medida, con
el estudio de fenómenos colectivos (p.e. clima
organizacional y estrés colectivo -Peiró, 1999), basado
en los enfoques sociocognitivos y socioemocionales.
Asimismo, se observa un interés creciente en un tema
clásico en Psicología Social como es el estudio de los
grupos que cobra mayor peso en la Psicología de las
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Organizaciones (Huici, 1996). Finalmente se tiende a
analizar, cada vez más, las inuencias que sobre la
conducta organizacional tienen los elementos del
contexto en el que se desarrolla (Peiró Silla & Ripoll
Botella, 1999, pág. 171).
Fernando Zepeda Herrera en su obra Psicología
Organizacional (citado en Gómez Vélez, 2016, pág.
138) “dene a la psicología organizacional como la
rama de la psicología que se dedica al estudio de los
fenómenos psicológicos individuales al interior de
las organizaciones y a través de las formas que los
procesos organizacionales ejercen su impacto en las
personas”. Por otro lado, María Alejandra Gómez Vélez
dice que Marvin D. Dunnette y Wayne K. Kirchner en
su obra Psicología Industrial, complementando la
denición de Fernando Zepeda Herrera, puntualiza
que estos expertos:
[…] consideran que la psicología de la organización
es el estudio de la organización, los procesos que
tiene en su interior y las relaciones que establece con
las personas que pertenecen a la misma. Agregan que
esta denición obliga a los psicólogos a estudiar las
áreas de conicto potencial entre las personalidades
de los trabajadores como las demandas que hace la
organización sobre ellos (Gómez Vélez, 2016, pág.
138).
Más adelante, María Alejandra, haciendo referencia
a Dunnette y Kirchner, señala que entre los objetivos
básicos de la psicología en la industria está el hecho
de usar el método cientíco como base y sustento
de las decisiones que circunscriben la conducta
humana y muestra una tabla conteniendo las áreas
de decisión con sus correspondientes actividades
de investigación psicológica en el escenario laboral,
propuesta por Dunnette y Kirchner (Tabla 1).
Solo a manera de ejemplo: ¿Cómo puede un supervisor
(gerente o directivo) diseñar una estrategia de
motivación sin apoyarse en nociones elementales de
psicología?, ¿Puede la Gerencia de Recursos Humanos
operar satisfactoriamente y en forma integral sin
tener nociones básicas de psicología?, ¿En que se basa
la Gerencia de Recursos Humanos para garantizar
que un determinado trabajador del conocimiento
es el idóneo para ocupar un determinado cargo y
sobretodo, un cargo supervisorio?, ¿Cómo puede
la Gerencia de Recursos Humanos garantizarle a
la Junta Directiva, el bienestar psicológico de la
empresa?, ¿Cómo puede un supervisor (gerente o
directivo) lidiar con un conicto de intereses entre
sus supervisados, sin requerir, como mínimo, de
nociones básicas de psicología, o en todo caso, sin
solicitar asesoramiento de un psicólogo?
Pensar que la psicología está fuera de contexto en una
organización empresarial (cuyo único core business,
es el homo sapiens), es algo similar a pensar que la
aritmética está fuera de contexto en un problema de
trigonometría o está fuera de contexto en un análisis
poblacional.
Fuente: tomado de (Gómez Vélez, 2016, pág. 140)
Tabla 1: Áreas de decisión y actividades de investigación psicológica en el escenario laboral.
Área de decisión Actividades de investigación psicológica
Decisiones basadas en los requerimientos
institucionales
A. Selección de personal
B. Adiestramiento y desarrollo de personal
C. Orientación de personalDecisiones basadas o modificadas por las
características individuales
A. Ingeniería psicológica
B. Motivación humana
C. Psicología de la organizaciónDecisiones basadas en las percepciones e
influencias de grupo
A. Comunicaciones industriales y relaciones
sindicato-patronales
B. Psicología del consumidor y encuesta de
investigación
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Decisiones basadas en los requerimientos
institucionales
A. Selección de personal
B. Adiestramiento y desarrollo de personal
C. Orientación de personal
Decisiones basadas o modificadas por las
características individuales
A. Ingeniería psicológica
B. Motivación humana
C. Psicología de la organización
Decisiones basadas en las percepciones e
influencias de grupo
A. Comunicaciones industriales y relaciones
sindicato-patronales
B. Psicología del consumidor y encuesta de
investigación
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Disertación
La Antropología, Etología, Sociología y Psicología son
cuatro disciplinas, idóneas, útiles y pertinentes en el
ámbito empresarial, sus aportes, provenientes de la
interdisciplinariedad con las ciencias Administrativas
y Gerenciales, marcan la diferencia entre lo bueno y
lo excelente.
Evidentemente, el mundo empresarial es un puzle
pluridimensional por antonomasia (cada dimensión
está representada por una disciplina), y como tal,
requiere necesariamente, de su estudio, análisis y
comprensión interdisciplinar.
Una de las áreas donde el aporte de estas disciplinas
se hace evidente es el área asociada al componente
humano de la Gerencia de Recursos Humanos, éstas
toman protagonismo a la hora de abordar cualquier
proyecto relacionado con el comportamiento
del trabajador del conocimiento: proyecto de
reestructuración, proyecto de cambio organizacional,
a la hora de evaluar el comportamiento de una
determinada gerencia, a la hora de proyectar y
planicar los posibles cambios de plantilla (nuevos
ingresos, egresos, jubilaciones), a la hora de proyectar
y elaborar la planicación estratégica a 5 y 10 años,
a la hora de gestionar el potencial intelectual de la
empresa, a la hora de planicar, ejecutar y evaluar los
resultados del clima organizacional, el clima social
y el clima psicológico, con su posterior proyecto de
mejora en función de los resultados obtenidos.
Pero los aportes de dichas disciplinas, abarcan no solo
la gestión inmanente del componente humano de la
Gerencia de Recursos Humanos, éstos cubren todo
el espectro que circunscribe la gestión empresarial,
a manera de ejemplo Claudia Patricia Vélez Zapata
y Raphael Hardy Fioravanti, comentan un caso
práctico de etnomarketing (disciplina proveniente
del método etnográco de la antropología cultural,
se puede constituir en una herramienta estratégica
para entender-comprender los asuntos del mercadeo
(2009)):
En 1999, el grupo de desarrollo de Intel solicitó a la
People and Practices Research, bajo la dirección de
la antropóloga Genevieve Bell (directora of Intel’s
User Experience Group), realizar una investigación
entre los consumidores europeos para determinar
las características de la vida doméstica que fueran
relevantes para la creación y diseño de productos y
servicios informáticos (pág. 111).
En el caso de estudio coordinado por Bell, fueron
determinados cuatro puntos críticos del dominio
cultural europeo: (1) convivencia (o unión), (2)
experiencia con los medios de comunicación, (3)
modelos de consumo y (4) vida fuera del hogar (pág.
112).
La razón principal de este estudio estaba centrada en
la creación de utensilios de cocina computarizados.
El estudio coordinado por Bell presentó las bases de
la organización social y del espacio doméstico para
la empresa, lo que permitió crear equipos adecuados
para el tamaño y uso de las cocinas en los diferentes
países europeos. Bell arma que la práctica de este
tipo de investigación no es rápida ni es fácil, pero
cuando se convierte en la apropiación correcta de
la información obtenida en la investigación, puede
generar buenos resultados en los negocios, tornando
global la tecnología disponible, mas respetando y
adaptándose a las culturas locales (pág. 113).
Este proyecto, dirigido por la antropóloga australiana,
la Doctora Genevieve Bell, evidencia el potencial de
la interdisciplinariedad en el manejo mancomunado
de la información no fragmentada que circunscribe
la relación consumidor-consumo y resalta la
importancia de una formación (complementaria)
en antropología, etología, etnología, sociología y
psicología, para quienes se desenvuelven en las
actividades de mercadeo.
Por otro lado, el doctor en Antropología Social y
actual responsable de Desarrollo Corporativo y
Mejora Continua de DaimlerChrysler España Holding,
Carlos Bezos Daleske, señala que:
La antropología y la etnografía ofrecen las
herramientas teóricas y prácticas necesarias para
la recopilación de datos en organizaciones reales,
la comprensión de procesos y relaciones sociales,
así como ayudas para intentar la transformación en
estos entornos reales, fuera del control directo del
investigador y los gestores de las empresas debido a
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sus propias dinámicas, autónomas de los procesos de
gestión e investigación [...] Por ejemplo, el control del
tráco aéreo. Como demuestra el trabajo de Richard
Harper (2002) realizado para el Xerox Research
Center, la etnografía es una herramienta básica para
entender y diseñar las muy complejas relaciones
e interacciones entre operadores, ordenadores y
pilotos en un entorno caracterizado por un muy
denso tráco aéreo, sobrecarga de información, así
como una fuerte tensión y estrés humanos derivados
de la responsabilidad sobre cientos de vidas todos
los días. [...] la labor de Vidar Hepsø en la creación de
un sistema de gestión de conocimiento en Statoil que
conecta todas las plataformas marinas e instalaciones
en tierra rme. Algo que parece una cuestión técnica
se convierte en mucho más compleja cuando surgen
cuestiones acerca de quién sabe qué en la empresa,
cómo lo sabe, cómo lo codica y cómo lo transmite.
Cabe citar también el trabajo de Bonnie Nardi en la
creación de sistemas de TI colaborativos en AT&T;
un trabajo que le ayudó asimismo a teorizar sobre
el trabajo invisible en organizaciones, como el de
las secretarias o las operadoras telefónicas (Bezos
Daleske, 2004, págs. 68, 70, 71).
Estos cuatro grandes investigadores muestran el
potencial de las cuatro disciplinas en el ámbito
empresarial.
• Carlos Bezos Daleske, doctor en Antropología
Social y actual responsable de Desarrollo
Corporativo y Mejora Continua de DaimlerChrysler
España Holding.
• Formado originalmente como Sociólogo, Richard
H. R. Harper, ha dirigido equipos de investigación
de Xerox Research Center, fue el director y
fundador del Centro de Investigación Mundial
Digital de la Universidad de Surrey. Actualmente
es Investigador Principal en Microso Research
en Cambridge.
•
Vidar Hepsø, doctor en Antropología Social,
es Project Manager en Statoil Research and
Technology de Trondheim Noruega y también
es profesor adjunto en el Centro de Operaciones
Integradas en la Norwegian University of Science
and Technology (NTNU).
• Bonnie Nardi es profesora en el Departamento
de Informática en la Escuela de Información y
Computación de la Universidad de California,
Irvine. Antes de enseñar en la Universidad de
California, Nardi trabajó en AT&T Labs, Agilent,
Hewlett-Packard y de Apple laboratorios. Ella es
uno de los antropólogos que han sido empleadas
por empresas de alta tecnología para examinar el
comportamiento de los consumidores.
Todo indica que el nivel de madurez de la empresa
inuye en la incursión de la Interdisciplinariedad
requerida para el correcto abordaje de muchos de los
problemas empresariales.
Dada su importancia se consideró pertinente hacer
un paréntesis y hablar un poco sobre “Madurez” ya
que éste es uno de los tópicos que nunca o casi nunca
se pone sobre la mesa para la reexión y análisis; por
lo general se subestima la importancia de conocer la
madurez de la empresa en la que se labora. El origen
del ¿por qué no se le da importancia? quizás radica
en el simple hecho de la enorme dicultad en poderla
cuanticar. Ésta es una variable realmente compleja
a la hora de establecer una métrica que permita su
real cuanticación. Quizás no se debería manejar
como una simple variable, más bien se identica
y personica como un constructo, producto del
aporte de otras “variables”, de otros conceptos
tan interesantes como ella misma (organización,
procesos, calidad, gestión, gerencia, liderazgo,
aprendizaje, innovación, resultados, etc.).
Ahora bien, todos saben que la madurez no es innata,
no surge por generación espontánea, no se produce
al azar, no se logra en un solo paso, de hecho, es el
producto de “n” cambios en el tiempo y así, se tiene
que la Variación de Madurez es la derivada de ésta
con respecto el tiempo, dicho en otras palabras, es
la suma holística de un cumulo de causalidades
(producto, entre otras cosas, del correcto manejo
de la efectividad (el equilibrio entre la ecacia y la
eciencia) que desembocan en el estado óptimo de
la organización, la madurez organizacional.
Vol. 3 Núm.3 2018
DOI: http://doi.org/10.18583/umr.v3i3.126 ISSN: 2007-977X No. de Reserva 04-2014-08111025600-203
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UMR: Management Review
El proceso de creación de la Madurez inicia desde los
primeros pasos en la concepción de la organización
(empresa). A medida que se va recorriendo el Ciclo
de Vida de la Organización se van acumulando las
causalidades hasta llegar a la Fase 3 (Madurez),
el tiempo de estadía en cada fase es proporcional
a muchos factores, tales como: nivel profesional,
liderazgo, motivación, adaptación al cambio,
planicación, sentido de pertenencia, inteligencia
emocional, capacitación, etc.
De esta forma, la madurez de una organización se
construye, alimenta y robustece mediante el empleo
de las mejores prácticas existentes y esto se logra a
través de la estandarización, la correcta denición
de los procesos, la comunicación, la medición
(indicadores e inductores), la mejora continua, el
seguimiento y el control, la correcta interrelación
y articulación de la estructura organizativa, la
alineación de los objetivos, el correcto manejo de los
proyectos, los objetivos y la tecnología, la correcta
y adecuada administración del talento humano,
liderazgo, la adecuada motivación, etc.
Y así, la hermenéutica reexiva, entorno a la sumatoria
holística de la praxis de estas “mejores prácticas”,
invita a los cuatro pilares, la Antropología, Etología,
Sociología y Psicología, a formar parte activa en la
formulación, diseño y puesta en práctica de la mejora
continua a formular.
Bien, por otro lado, el bajo nivel de madurez incita a
atender lo urgente y descuidar lo importante, hasta tal
punto que todo lo importante pasa a ser lo urgente y
así, se pasa todo el día tratando de resolver lo urgente,
sí, todo aquello que en su momento fue importante
pero no atendido. Este es uno de los clásicos males
del, que dice ser, manager; todo es para ya «it's wants
quick, it's right now, not for tomorrow».
Todo real manager sabe, por experiencia, que bien
vale la pena invertir tiempo y horas hombre en lo
importante, para así minimizar lo urgente.
Desde el punto de vista empresarial, a pesar del alto
valor estratégico que ofrece el conocer, comprender
y manejar a profundidad, los problemas y dinámicas
organizacionales, son muy pocas las empresas que se
apoyan en alguna de las cuatro disciplinas señalados
en el título de este artículo, quizás una de las razones
o tal vez la razón principal la describe el historiador
e investigador de la Universidad de Antioquia, José
Rozo Gauta (2002, pág. 12):
Las escuelas, universidades e instituciones de
investigación fueron organizadas desde el mundo
multi-disciplinar, con muchas disciplinas en vecindad
pero sin relación unas con otras, aspecto que no sólo
ha separado el conocimiento, sino a unos sujetos de
otros, a tal punto que físicos y biólogos son para los
sociólogos y humanistas seres extraños y viceversa.
Al respecto, Edgar Morin, resaltando la importancia
de lo transdisciplinar, en su obra Ciencia con
Conciencia, dice que la ciencia nunca hubiera podido
ser ciencia si no hubiera sido transdisciplinar y
menciona los nombres de Newton, Maxwell y Einstein
como ejemplos asociados a grandes unicaciones
transdisciplinares en la historia de la ciencia (Morin,
1984).
Todo indica que el principio de symplokê
(Interdisciplinariedad) aora en el momento
que la hermenéutica reexiva toma control de la
situación, en el momento que se aplica una reexión
acompañada de un acto de conciencia sobre las
limitaciones cognitivas y aceptar a plenitud, que
la real y verdadera solución integral del problema,
no está en el “yo”, en el “tu” o en el “otro” (en lo
monosemántico de nuestra unidisciplinariedad), sino
más bien, en el “NOS” de NOSotros (en la unicación
mancomunada del conocimiento fraccionado, en la
Interdisciplinariedad).
Las cuatro disciplinas señaladas en el título de este
artículo, no son las únicas disciplinas complementarias
que optimizan y fortalecen la gestión empresarial,
también se encuentra: la Neurociencia, Teoría de
Juegos, Comunicación, Ciencias Política, Diplomacia,
Ciencias Jurídicas, la Etnología, en n, son muchas y
no es necesario ser experto en ellas pero si conocer
sus aportes para nuestro benecios o en todo caso,
Vol. 3 Núm.3 2018
DOI: http://doi.org/10.18583/umr.v3i3.126 ISSN: 2007-977X No. de Reserva 04-2014-08111025600-203
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UMR: Management Review
saber que asesores y expertos se deben consultar y
cuándo.
Por razones lógicas de espacio, se señalaron en forma
simplista, algunos aspectos básicos de tan solo cuatro
disciplinas, la Antropología, Etología, Sociología y
Psicología, esperando que el lector interesado amplíe
y profundice en el cuerpo de conocimiento propio de
cada una de ellas a n de visualizar y promover la
necesaria interdisciplinariedad con el actual cuerpo
de conocimiento que envuelve la gestión empresarial
y dejar en el pasado la histórica fragmentación del
conocimiento (la diáspora disciplinaria de Gregory
Bateson (1998)) y cultivar una nueva cultura cientíca
que permita construir un nuevo piso epistemológico
para dar respuestas a las exigencias de la realidad del
hoy.
Estudiar y tratar de comprender el comportamiento
humano en el ámbito empresarial es una tarea titánica
que no debe ser abordada unidireccionalmente
bajo la óptica aislada de la Psicología, Sociología,
Antropología o la Etología, y mucho menos es
propiedad privada de las Ciencias Gerenciales,
indiscutiblemente es necesario borrar el “yo”, el
“tu” y el “otro”, categóricamente y sin lugar a dudas,
se debe actuar en función del “NOS” de NOSotros
(en la unicación mancomunada del conocimiento
fraccionado, en la Interdisciplinariedad). Las cuatro
disciplinas señaladas en el epígrafe de este artículo,
no son las únicas disciplinas complementarias
que optimizan y fortalecen la gestión empresarial,
también está: la Neurociencia, Teoría de Juegos,
Comunicación, Ciencias Política, Diplomacia,
Ciencias Jurídicas, la Etnología, en n, son muchas
y no se requiere ser experto en ellas pero si conocer
sus aportes para el benecio de la organización o en
todo caso, saber que asesores y expertos se deben
consultar y cuándo.
Se espera que estos sucintos párrafos permitan
tomar conciencia de la clara alienación entre las 4
disciplinas señaladas en el epígrafe de este opúsculo
y la gestión diaria de todo Gerente o Directivo en el
ejercicio de sus funciones.
Por razones lógicas de espacio, se señalaron en forma
simplista, algunos aspectos básicos de tan solo cuatro
disciplinas, la Antropología, Etología, Sociología y
Psicología, esperando que el lector interesado amplíe
y profundice en el cuerpo de conocimientos propio
de cada una de ellas, a n de visualizar y promover la
necesaria symplokê, inmanente en el actual cuerpo de
conocimientos que envuelve la gestión empresarial
y dejar en el pasado la histórica fragmentación
aristotélica (diáspora disciplinaria) del conocimiento
(la incomunicabilidad de los géneros), romper el
cordón umbilical con la «universitās magistrōrum et
scholārium» y cultivar una nueva cultura cientíca
que permita construir un nuevo piso epistemológico
para dar respuestas a las exigencias de la realidad del
hoy (la hipercompetitividad a escala global).
Conclusión
Vol. 3 Núm.3 2018
DOI: http://doi.org/10.18583/umr.v3i3.126 ISSN: 2007-977X No. de Reserva 04-2014-08111025600-203
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Copyright (c) 2018 Salvatore Tarantino-Curseri
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DOI: http://doi.org/10.18583/umr.v3i3.126 ISSN: 2007-977X No. de Reserva 04-2014-08111025600-203