106
Resumen
Uno de los espacios de mayor desigualdad entre
hombres y mujeres es el laboral. México como
miembro activo de las Naciones Unidas ha im-
plementado diversas acciones e iniciativas. En-
tre estas acciones -en el ámbito laboral- está la
Norma Mexicana para la Igualdad Laboral entre
Hombre y Mujeres, este documento se centra en
la importancia de esta acción con la que se busca
la igualdad de condiciones en el ámbito laboral.
Summary
One of the areas of greatest inequality between
men and women is the labor. Mexico as an acti-
ve member of the United Nations has implemen-
ted several actions and initiatives. These actions
-in the eld Laboral is the Mexican Standard for
Occupational Equality between Men and Wo-
men, this paper focuses on the importance of
this action that equal conditions in the workpla-
ce are looking for.
Palabras Clave
Igualdad Laboral Incluyente
CEDAW ONU
Presentación
La igualdad laboral con perspectiva de género
dentro de las instituciones públicas, privadas y
sociales es un factor que incide de manera de-
terminante en el clima laboral, asi como en la
satisfacción de los y las trabajadoras, de clientes
y nalmente con un impacto positivo en la pro-
ductividad. Pero primordialmente, es un factor
fundamental para alcanzar la igualdad y equidad
entre mujeres y hombres en uno de los ámbitos
en que las brechas de género hacen mayor pre-
sencia. Los centros de trabajo.
Si bien la desigualdad de oportunidades entre
hombres y mujeres está presente en todos los
ámbitos del desarrollo humano. Uno de los es-
pacios de mayor desigualdad es el laboral, por
diferentes razones una de ellas es la incorpora-
ción de la mujer en un área por mucho tiempo
exclusiva del hombre generando que las condi-
ciones de la participación de la mujer se desarro-
llaran en circunstancias de discriminación, falta
de oportunidades, poco acceso a trabajos dignos
y reconocidos, así como de diferencias en la re-
muneración y en las cargas de trabajo.
La mujer ha realizado su lucha a contracorriente
por un sustento, por el acceso a un trabajo remu-
nerado que es un derecho de todos, si bien lo ha
logrado, ha sido en condiciones de desigualdad,
que han permanecido acalladas por todos y to-
leradas por la mujer debido a la necesidad del
ingreso.
En la última etapa que vivimos, a
principios de un nuevo siglo, la pala-
bra clave es la liberación de las dife-
rencias de género, fundamentalmente
cuando éstas se convierten en des-
igualdades, en menores oportunida-
des para las mujeres. Pero ello todavía
hoy resulta difícil. (Frutos, 2006:26)
Para muchas de las jóvenes actuales el escuchar
términos de derechos de las mujeres, del derecho
internacional, de las Naciones Unidas, de equi-
dad de género, y el derecho al voto, son temas
cotidianos y asimilados por las generaciones re-
cientes que han recogido los frutos de muchas
mujeres que lucharon por espacio en las diferen-
tes esferas del desarrollo, y ante todo, lucharon
por la libertad de elegir, de tener opciones de
vida, de desarrollarse en una sociedad más justa
y democrática.
Los movimientos de mujeres y de las teóricas fe-
ministas han impulsado redeniciones del papel
de las mujeres y, como consecuencia, han abier-
to oportunidades de desarrollo. Los cambios se
han dado desde la lucha por el derecho a ser con-
Universidad Politécnica de Guanajuato
Open Access bajo la licencia CC BY-NC-ND (http://creativecommons.org/licenses/by-nc-nd/4.0/).
57
Management Review Vol. 1 No. 1 No. de Reserva: 04-2014-08110025600-203 ISSB: 2007-977X 2016
DOI: https://doi.org/10.18583/umr.v1i1.11
Abatiendo Brechas de
Género: Espacios
Laborales con Igualdad
Closing Gender Gaps: Work Spaces with
Equality
Recepción: 8 de Febrero del 2016 ; Aceptación: 7 de Marzo del 2016
Publicación: 29 de Abril del 2016
107
sideradas ciudadanas, el derecho a servicios de
salud, a recibir educación básica y al de aspirar
a ser profesionistas, el decidir sobre su cuerpo, y
a tener la oportunidad de entablar demandas por
golpes y maltrato de su marido. El cambio está
en proceso desde el interior de la sociedad, las
instituciones, las empresas públicas, privadas y
sociales y por supuesto desde la familia, es un
avance lento pero decidido.
De esta manera la labor de muchas mujeres y
hombres abrieron espacios, reclamaron dere-
chos de igualdad, equidad y democracia, recla-
maron justicia social, pero sobre todo pusieron
en la mesa de la negociación internacional sus
necesidades. Trabajan en que esta nueva forma
de concebir a la mujer permee en las estructuras
sociales y se institucionalice, y nalmente que
los temas de equidad, igualdad y la violencia se
inscribieran en la agenda política y legislativa
de las naciones, desde los foros internaciona-
les, hasta cada uno de los países miembros de
la Organización de las Naciones Unidas (ONU).
Y los países que no lo adopten ya no les es tan
permisible. Un importante avance en este tema
ha sido la generación de derechos especícos
que se fundamenta en evitar la discriminación y
exclusión de la cual las mujeres han sido objeto.
En la Agenda Internacional.
El avance de la mujer en las diferentes esferas
del desarrollo se han logrado principalmente a
iniciativas de diferentes organismos internacio-
nales que buscan equilibrar la situación de la
mujer en cualquier ámbito de la actividad hu-
mana, a partir de cerrar brechas, es el trabajo co-
tidiano por la igualdad de oportunidades, de un
desarrollo humano pleno.
La Organización de las Naciones Unidas a través
de la Convención sobre la Eliminación de todas
las Formas de Discriminación contra la Mujer
(CEDAW), aprobada en 1979 y en el año 1981
fue raticada por 20 países, para el año de 1989
casi 100 naciones declararon considerar como
obligatorias sus disposiciones, México entre
ellas. Es importante señalar que la Convención
es uno de los tratados internacionales más im-
portantes sobre derechos humanos, en donde no
solo busca incorporar al 50 por ciento de la hu-
manidad en los objetivos de las Naciones Uni-
dades, en la competencia de los derechos, sino
que establece un programa de acción para que
todos los Estados signatarios garanticen el dis-
frute de los derechos humanos a las mujeres.
México como estado parte es evaluado por in-
formes que se presentan a la CEDAW, de los
que se desprenden recomendaciones, las cuales
son solventadas con diversas acciones, por cada
país, a lo cual muchas de las acciones que son
emprendidas por las diferentes estancias y nive-
les de gobierno son respuesta a los requerimien-
tos de la CEDAW.
Puede parecer innecesario, pero no está demás
que recordemos dos artículos de la Declaración
Universal de Derechos Humanos se señala:
Artículo 1 “Todos los seres huma-
nos nacen libres e iguales en dignidad
y derechos y, dotados como están de
razón y conciencia, deben comportar-
se fraternalmente unos con los otros”
Art. 2 “Toda persona tiene todos
los derechos y libertades programadas
en esta Declaración sin distinción al-
guna de raza, color, sexo, idioma, re-
ligión, opinión política o de cualquier
otra índole, origen nacional o social,
posición económica, nacimiento o
cualquier condición. Además, no se
hará distinción alguna fundada en la
condición política, jurídica o interna-
cional del país o territorio de de cuya
jurisdicción dependa una persona,
tanto si se trata de un país indepen-
diente, como de un territorio bajo ad-
ministración duciaria, no autónomo
o sometido a cualquier otra limitación
de soberanía.” http://www.un.org/es/
documents/udhr/ (consultado el 21 de
noviembre del 2014)
58
Management Review Vol. 1 No. 1 No. de Reserva: 04-2014-08110025600-203 ISSB: 2007-977X 2016
DOI: https://doi.org/10.18583/umr.v1i1.11
No. de Reserva: 04-2014-081110025600-203 Vol.1, No.1 ISSN: 2007-977X
108
México como miembro activo de las Naciones
Unidas ha implementado diversas acciones e
iniciativas que contempla desde la creación de
instituciones, líneas de acción concretas dentro
de muchas dependencias, propuestas de iniciati-
vas de Leyes, con sus estructuras para su aplica-
ción y seguimiento. Entre estas acciones -en el
ámbito laboral- está la Norma Mexicana para la
Igualdad Laboral entre Hombre y Mujeres, nos
centraremos en la importancia de esta acción
para las diferentes empresas que buscan la igual-
dad de condiciones entre mujeres y hombres. La
aplicación de esta Norma (2009) fue reconocida
por la CEDAW, y lo señala como “instrumento
no vinculante que certica a las organizaciones
públicas sociales y privadas que incluyen una
perspectiva de género en sus prácticas de em-
pleo” (CEDAW, 2012:2)
En la Búsqueda de la Igualdad.
Abrir espacios laborales para la mujer se ha lo-
grado, sin embargo aún la brecha es signicativa
la tasa de participación económica de la mujer
en 2000 era de 38, se incrementó para 2012 al
ubicarse en 42.3 (tasa por cada 100 mujeres/
hombres de 14 años y más, INEGI, Encuesta
Nacional de Ocupación y Empleo, 2° Trimes-
tre). Ciertamente la participación de la mujer
aún se encuentra por debajo de la del hombre
cercana a una tasa del 80, es indudable que la
tendencia de la participación de la mujer se in-
crementará, por lo que se vuelve primordial el
fomentar, facilitar y brindar las mismas oportu-
nidades laborales para todos, es una labor com-
partida entre los diferentes niveles de gobierno
y las empresas públicas y privadas, sin importar
su dimensión.
Las evidencias empíricas han demos-
trado, por un lado que los ingresos
percibidos por las trabajadoras son
inferiores, por otro lado, se ha incre-
mentado la ocupación de mujeres en
los distintos sectores económicos por
lo que es evidente que los empleado-
res están preriendo el trabajo de la
mujer por ser principalmente más ba-
rato. (Baca y Castillo, 2005:318)
La Norma Mexicana para la Igualdad Laboral
entre Hombres y Mujeres (NMX-R-025-SC-
FI-2009) En su aplicación la norma, como cual-
quier otra, lo que busca es el establecer un están-
dar de lineamientos que las empresas, públicas,
privadas o sociales deben de cumplir estable-
ciendo una serie de indicadores y parámetros los
cuales deben de ser cubiertos para alcanzar la
certicación.
La norma es un instrumento jurídico único en
su tipo en América Latina que otorga una cer-
ticación a organizaciones públicas, privadas
y sociales que emprenden la incorporación de
prácticas laborales.
¿En qué radica su relevancia? Su mayor impacto
se da en el esfuerzo que realizan las empresas e
instituciones interesadas por obtener la certica-
ción que trabajan para alcanzar la certicación
la cual es un reconocimiento a que en ese lu-
gar laboran hombres y mujeres en igualdad de
condiciones, y con las mismas oportunidades
de desarrollo. Parece sencillo, pero en realidad
no lo es, la revisión de las condiciones laborales
dan cuenta del gran esfuerzo de incorporación
de iniciativas y mecanismos para alcanzar cubrir
los requerimientos de la NMX.
Entre los requisitos solicitados se identican
factores, siempre en apego del cumplimiento a
la normatividad internacional y nacional en ma-
teria de igualdad y la no discriminación, en las
esferas de actividad laboral. Los rubros en los
que se aboca esta NMX son (1) Igualdad y no
discriminación; (2) Previsión social y concilia-
ción de la vida laboral, familiar y personal de las
y los trabajadores; (3) Clima laboral adecuado,
libre de discriminación y de violencia laboral;
(4) Accesibilidad para personas con discapaci-
dad; y (5) Libertad sindical.
Hablaremos primero de la Igualdad y no Dis-
criminación, en este punto se señala que en el
59
Management Review Vol. 1 No. 1 No. de Reserva: 04-2014-08110025600-203 ISSB: 2007-977X 2016
DOI: https://doi.org/10.18583/umr.v1i1.11
No. de Reserva: 04-2014-081110025600-203 Vol.1, No.1 ISSN: 2007-977X
109
proceso de selección de personal, los salarios,
incentivos, compensaciones, promociones, per-
manencia en el empleo, así como los documen-
tos rectores de la organización deben de estar
libres de cualquier forma de discriminación, y
trabajar en la consolidación de la igualdad y no
discriminación en apego a los lineamientos in-
ternacionales y nacionales.
1.Entre los principales puntos está la
prohibición de la solicitud del exa-
men de no gravidez o de VIH como
requisito de contratación.
2.El realizar convocatorias o anun-
cios de vacantes con lenguaje neutro
y sin expresiones discriminatorias.
Estos dos puntos son básicos de ser cubiertos
para aspirar a obtener la certicación, solo es
necesario dar un vistazo a las convocatorias de
personal por diferentes empresas públicas, pri-
vadas o sociales, con enunciados como son limi-
taciones de edad, de estatura, de peso, de estado
civil, para darse cuenta que la discriminación en
las convocatorias continúan.
Se debe señalar que la CEDAW en las recomen-
daciones emitidas en las observaciones nales
del Comité para la Eliminación de la Discrimi-
nación contra la Mujer: México, en 2006.
30. El Comité reitera su preocupación sobre la
situación de los derechos laborales de la mujer
en las industrias maquiladoras, en particular la
falta de acceso a la seguridad social y la per-
sistencia de prácticas discriminatorias como las
pruebas de embarazo.
31. El Comité insta al Estado Parte a adecuar
plenamente su legislación laboral al artículo 11
de la Convención y a acelerar la aprobación de
la enmienda de la Ley Federal de Trabajo a n
de eliminar el requisito de la prueba de emba-
razo. Insta también al Estado Parte a potenciar
la labor de la Dirección General de Inspección
Federal del Trabajo de modo que se realice un
seguimiento ecaz de las condiciones de trabajo
de las mujeres, se castigue a quienes violen los
derechos de las mujeres en las industrias maqui-
ladoras y se mejore el acceso a la justicia de las
mujeres trabajadoras. (CEDAW, 2006:16)
La NMX busca fomentar la igualdad de oportu-
nidades entre mujeres y hombres, sin importar
su origen étnico, racial, nacional, sexo, género,
edad, discapacidad, condición social o económi-
co, condiciones de salud, embarazo, lengua, opi-
niones, preferencia u orientación sexual, estado
civil, no se trata de otra cosa que el reconoci-
miento de los derechos humanos fundamentales
por igual para hombres y para mujeres, es el re-
conocimiento de la dignidad de la persona, de la
búsqueda de la igualdad y el camino para llegar
a ella.
La igualdad de oportunidades, apunta no solo a
la oportunidad laboral, sino a eliminar, o al me-
nos cerrar brecha en la discriminación salarial
por ocupación, esto es que hombres y mujeres
obtengan el mismo sueldo por el mismo trabajo,
lo cual aún existen y que son bastante signica-
tivas, al alcanzar cifras cercanas al 40 por ciento
de brecha de género.
Diversos estudios han demostrado
que persisten las brechas salariales
entre los salarios femeninos y mas-
culinos, cuya magnitud es en general
de 40 por ciento. Una de las explica-
ciones es el tiempo de dedicación; se
sabe que las mujeres dedican menos
horas al trabajo (en general 35 horas
a la semana) por la necesidad que
tienen en la realización del trabajo
concerniente con la reproducción de
la familia. También se atribuye a que
tienen menos escolaridad, cuando está
más que demostrado que las mujeres
para poder ascender tienen que tener
más credenciales y grados para poder
escalar jerárquicamente un puesto.
(Fonseca y Quintero, 2008:469)
60
Management Review Vol. 1 No. 1 No. de Reserva: 04-2014-08110025600-203 ISSB: 2007-977X 2016
DOI: https://doi.org/10.18583/umr.v1i1.11
No. de Reserva: 04-2014-081110025600-203 Vol.1, No.1 ISSN: 2007-977X
110
Las ventajas de una certicación de este tipo son
amplias y de impacto en el factor humano que
generalmente se deja de lado por la productivi-
dad. Sin embargo con la NMX se lograrán las
dos cosas, porque se mejora el clima laboral, la
satisfacción de los y las trabajadoras con su ac-
tividad desarrollada en un ambiente de cordiali-
dad, de las mismas oportunidades de desarrollo
y de competencia para todos.
El observar una práctica de igualdad laboral en
una empresa pública, privada o social estará
contemplada como principal objetivo en su pla-
neación estratégica, misión, visión y código de
ética establecidos, y con el compromiso funda-
mental de una institución en que se contempla el
trabajo corresponsable, incluyente y de igualdad
laboral entre hombres y mujeres, con énfasis en
las personas con discapacidad, personas adultas
mayores, mujeres trabajadoras, mujeres jefas
de familia, en donde las acciones esta temática
vaya de la mano con una política de trabajo que
busque la práctica al interno de la dependencia,
esto es, el respeto y no discriminación en los
procesos de contratación y manejo de los recur-
sos humanos.
En resumen la empresa tendrá como objetivo
el establecer una concordancia en su actuación
plena, esto es, con la población beneciaria y
con sus trabajadores y organización de sus re-
cursos humanos.
En el caso de dependencias públicas el estable-
cimiento de sus objetivos y programas de traba-
jo deberán de estar en armonía con el Plan de
Desarrollo, y sus leyes, códigos y reglamentos.
Y por supuesto en concordancia con una planea-
ción estratégica para las dependencias o instan-
cias de gobierno. En donde la aplicación de un
modelo de igualdad y equidad entre mujeres y
hombres debe de estar en correlación con el ac-
tuar interno como externo, no se puede buscar la
igualdad y equidad en la población beneciaria,
si el personal no cuenta con la misma oportuni-
dad.
En el caso de la iniciativa privada el modelo de
igualdad y equidad deberá de formar parte de la
losofía de la empresa, y debe de aterrizar en
toda su estructura organizacional y de operación
en busca de mejorar las condiciones de la mujer
al interior de la empresa, ofreciendo las mismas
oportunidades de desarrollo y una ambiente de
trabajo libre de acoso y hostigamiento laboral.
Esta labor debe de estar en concordancia con
las políticas de trabajo con la población en ge-
neral, se ha contemplado una serie de acciones
en las que se de la misma práctica al interior de
la dependencia de gobierno o empresa privada.
En donde la política de la administración de los
recursos humanos contemple la no discrimina-
ción de sector alguno de la población. Es por
ello que se debe promover una política de puer-
tas abiertas y realizar la contratación de personal
con discapacidad, mayor de 60 años, madres tra-
bajadoras, mujeres jefas de hogar sin establecer
ningún mecanismo que impida su contratación.
Iniciativas de este tipo impactan en las condi-
ciones de vida de estos sectores de la población,
ya que se les permite contar con un ingreso re-
munerado, lo cual es un derecho humano, lo que
le permitirá cubrir sus necesidades, alejarse de
la mendicidad, y acceder a mejores condiciones
de vida.
La denición de una planeación estratégica per-
mite denir cada programa bajo la misma línea
de actuación, en apego a su misión, visión y có-
digo de ética. A esto se suma una focalización
de acciones en aquellas zonas y sectores de la
población de mayor vulnerabilidad.
La política de inclusión al interior de las empre-
sas públicas, privadas y sociales permitiría me-
jorar el clima laboral, se ha potenciado el trabajo
en equipo, pero principalmente el incremento de
la tolerancia y la cultura de respeto a las perso-
nas con discapacidad y personas adultas mayo-
res. Ello se reeja en la convivencia diaria tanto
con la población en general, ya que se permea
en la sensibilización al interior de sus familias,
pero también al interior de la empresa o instan-
61
Management Review Vol. 1 No. 1 No. de Reserva: 04-2014-08110025600-203 ISSB: 2007-977X 2016
DOI: https://doi.org/10.18583/umr.v1i1.11
No. de Reserva: 04-2014-081110025600-203 Vol.1, No.1 ISSN: 2007-977X
111
cia de gobierno, porque es personal que día a
día demuestra sus competencias en el trabajo
cotidiano con otras dependencias, con otras em-
presas.
Debemos de considerar que la política de in-
clusión laboral brinda a estos trabajadores una
oportunidad de mejorar, de realizarse por igual
que cualquier otra persona, sin discriminación,
lo que denitivamente impacta en la operación
y desempeño de la empresa pública, privada o
social.
Es fundamental establecer una vinculación de
estas prácticas con la sociedad, con acciones
adicionales como distintivos de Empresa So-
cialmente Responsable o incluyente que sería el
distintivo Rincón Gallardo. Ello con el objeto de
contar con una concordancia entre las activida-
des laborales y sociales. Y no solo buscar mejo-
rar el clima laboral, mejorar en las condiciones
laborales, y prácticas la inclusión y equidad.
Lenguaje Incluyente.
En la NMX contempla la eliminación del len-
guaje sexista, es quizá uno de los aspectos que
más resistencia encuentra, sin embargo esta
misma obstinación es parte de los esquemas de
androcentrismo que deben de superarse, el len-
guaje no son solo palabras, el lenguaje es cultu-
ral, es signicado. El lenguaje sexista es parte
fundamental del proceso de socialización de gé-
nero, en donde la palabra transmite un contenido
de valorización o de exclusión. “Las lenguas no
se limitan a ser un simple espejo que nos devuel-
ve la realidad de nuestro rostro: como cualquier
otro modelo idealizado, como cualquier otra in-
vención cultural, las lenguas pueden llevarnos a
conformar nuestra precepción del mundo e in-
cluso a que nuestra actuación se oriente de una
determinada manera.” (Calero, 2002:7)
Este androcentrismo se maniesta
gracias a la desigualdad en el orden de
las palabras, en el contenido semánti-
co de ciertos vocablos o en el uso del
masculino como genérico para ambos
sexos. Haciendo referencia a este úl-
timo, hay que señalar que lo que no se
nombra no existe y utilizar el mascu-
lino como genérico ha invisibilizado
la presencia de las mujeres en la his-
toria, en la vida cotidiana, en el mun-
do.” (CONAVIM, 2011: 16)
La palabra hablada se construye en un contexto
socio cultural e histórico por ello la transmisión
de contenido va más allá de la mera denición
conceptual. En el lenguaje se plasma de manera
cotidiana el contenido de exclusión y discrimi-
nación que debe de ser erradicado, ya que queda
grabado en el colectivo como algo aprobado y
legítimo.
La lengua transmite las concepciones androcen-
tricas de género, plasma estereotipos y roles que
en su momento histórico y social son aceptados
como lo adecuado tanto para hombres como para
mujeres, ello no signica que sea lo correcto, o
lo justo. Esta negación de la incorporación de la
mujer en el lenguaje hablado y escrito difunde y
consolida condiciones desiguales, e inequitati-
vas entre los hombres y mujeres.
Este androcentrismo se maniesta gracias a la
desigualdad en el orden de las palabras, en el
contenido semántico de ciertos vocablos o en el
uso del masculino como genérico para ambos
sexos. Haciendo referencia a este último, hay
que señalar que lo que no se nombra no existe y
utilizar el masculino como genérico ha invisibi-
lizado la presencia de las mujeres en la historia,
en la vida cotidiana, en el mundo.
Baste analizar frases como esta: “los hombres
lucharon en la revolución francesa por un mun-
do más justo, marcado por la libertad, igualdad
y la fraternidad”. ¿Y las mujeres?,. ¿Dónde que-
dan en esta lucha? No nos engañemos, cuando
se utiliza el término genérico, en quien se está
pensando es en los hombres y no es cierto que
éste incluya a las mujeres. Al respecto señala Te-
resa Meana “no sabemos si detrás de la palabra
hombre se está pretendiendo englobar a las mu-
jeres. Si es así, quedan invisibilizadas, y si no
62
Management Review Vol. 1 No. 1 No. de Reserva: 04-2014-08110025600-203 ISSB: 2007-977X 2016
DOI: https://doi.org/10.18583/umr.v1i1.11
No. de Reserva: 04-2014-081110025600-203 Vol.1, No.1 ISSN: 2007-977X
112
es así, quedan excluidas (2004:7)” (CONAVIM,
16)
El impacto de la utilización de un lenguaje no
sexista e incluyente, en empresas o en la prácti-
ca cotidiana es importante, sin embargo su apli-
cación en las instancias de gobierno en sus tres
niveles, así como en los medios de comunica-
ción, resulta fundamental en el avance de evitar
la exclusión, la discriminación y la aplicación de
términos con carga peyorativa.
Hostigamiento y Acoso Laboral
El hostigamiento y acoso laboral, es más fre-
cuente de lo que se piensa, además se encuentra
su práctica ya cotidiana lo ha vuelto invisible a
los ojos de todos, incluyendo de las mujeres y
hombres que son sujetas de estas formas de vio-
lencia. No es necesario subrayar que son las mu-
jeres las que más padecen esta situación, y que
además no solo es tolerada, sino que en oca-
siones es aprobada o esperada por el resto del
grupo. No hay un cuestionamiento es legitimada
por el grupo de trabajo.
La violencia en el ámbito laboral afecta el de-
sarrollo profesional y el clima laboral. Este tipo
de violencia se caracteriza por el abuso de po-
der y/o autoridad lo que repercute en la persona,
hombre y mujer, con una afectación emocional,
psicológica con repercusiones físicas. Según
la Encuesta Nacional sobre la Dinámica de las
Relaciones en los Hogares, ENDIREH, 2006
a nivel nacional con el 30.1 por ciento, de las
mujeres han tenido al menos un incidente de
violencia.
En este encuesta se ven dos tipos de violencia la-
bora como es acoso y discriminación. En el caso
de acoso se reere a que la mujer fuese víctima
de humillaciones, agresiones físicas y sexuales,
en este dato se puede tiene que el 23.8 por ciento
de las mujeres en el país, señaló que ha sufrido
acoso laboral. El segundo, discriminación, se
reere a que la mujer se considera la falta de
acceso a oportunidades de trabajo, promociones
y prestaciones, el dato es de 12.5 por ciento de
las mujeres en México, así lo consideraron. Es
necesario subrayar que en estos dos tipos de vio-
lencia se afecta a la mujer en su seguridad labo-
ral, y en su dignidad como persona.
En los casos de discriminación a nivel nacional
el 35.9 por ciento de las mujeres ocupadas vio-
lentadas en el trabajo les solicitaron la prueba
de embarazo como requisito para contratarlas;
al 31.3 por ciento señalaron tener menos opor-
tunidades de los hombres para obtener un mejor
puesto; el 30.9 por ciento comento que le perci-
be un salario menor que un hombre por la misma
actividad; el 21.8 por ciento indicó que cuenta
con menos prestaciones que un hombre y nal-
mente el 8.9 por ciento de las mujeres fueron
despedidas, no las contrataron, o les disminuye-
ron su sueldo debido a razones varias como su
edad, estado civil, y se destaca un 3.2 por ciento
que por su embarazo fueron rescindidas de su
actividad laboral, no les renovaron el contrato o
tuvieron una disminución de su percepción sala-
rial. (ENDIREH, EUM, 2006:12)
Ahora bien, en el caso de las mujeres que han
sido víctimas de acoso el 29.3 por ciento señaló
haber sido humilladas o denigradas por la única
razón de ser mujeres, el 21.8 por ciento por ser
mujeres fueron ignoradas o menospreciadas, a
un 6.7 por ciento les hicieron propuestas para
tener relaciones sexuales a cambio de mejorar
sus condiciones laborales, a un 4.2 por ciento
señalaron haber sido sujeta de agresiones físi-
cas, un 4.1 por ciento fueron blanco de represa-
lias por negarse a determinadas pretensiones, a
3.3 por ciento las acariciaron, manosearon sin su
consentimiento y al 0.3 por ciento se les obligó
a tener relaciones sexuales. (ENDIREH,EUM,
2006: 13)
Los resultados por lugar de trabajo tampoco
ofrecen un panorama favorable para el desem-
peño de las mujeres en el ámbito laboral. Según
los resultados de esta encuesta las fábricas, ta-
lleres y maquiladoras, que son fuentes de traba-
jo en las peores condiciones de trabajo ya que
no ofrecen seguridad social, son mal pagados y
63
Management Review Vol. 1 No. 1 No. de Reserva: 04-2014-08110025600-203 ISSB: 2007-977X 2016
DOI: https://doi.org/10.18583/umr.v1i1.11
No. de Reserva: 04-2014-081110025600-203 Vol.1, No.1 ISSN: 2007-977X
113
precarios. En estos lugares resultan ser un lugar
propicio para las peores condiciones de trabajo,
el 45.5 por ciento de las mujeres señaló haber
sido víctimas de violencia.
Por su parte las mujeres que trabajan en depen-
dencias públicas, esto es, de gobierno, informa-
ron haber sido víctimas de violencia en un 33.3
por ciento; en el caso de instituciones educativas
el dato es de 29 por ciento, y nalmente en las
empresas privadas, bancos, comercios y otros
tipos de servicios privados han sido víctimas
en un 28.6 por ciento. En el campo el 27.6 por
ciento de las mujeres que laboran en el campo y
el 18. 3 por ciento de las que trabajan en casas
particulares señalaron ser víctimas de alguna de
éstas formas de violencia.
Como se aprecia el panorama para el desempe-
ño laboral de las mujeres en un ambiente saluda-
ble, no se han dado aún es por ello que la NMX
busca a través de la certicación de empresas
públicas, privadas y sociales, la revisión de pro-
cesos laborales, de contratación, de clima labo-
ral se estandarice, y que a partir de la revisión
de una serie de indicadores, y la medición del
clima laboral, en donde se detecta temas de aco-
so y hostigamiento laboral, disminuir y eliminar
todas las prácticas que propicien un ambiente la-
boral poco adecuado no solo para mujeres, sino
también para los hombres.
Conclusiones
El establecimiento de modelos de igualdad y
equidad, la búsqueda de certicaciones, distinti-
vos o reconocimientos, resultan de gran impacto
para las condiciones laborales de las mujeres,
pero principalmente en su calidad de vida que
nalmente redunda en mejores oportunidades
para ella, su familia y generaciones siguientes.
Por si fuese poco, la empresa pública, privada o
social obtiene también un benecio en su ima-
gen, productividad, clima laboral y el reconoci-
miento.
La búsqueda de la igualdad y cerrar brechas de
género es un responsabilidad de todos y el es-
fuerzo por lograrlo debe ser competido por to-
dos los sectores de la sociedad.
Bibliografía
Calero, María Luisa, 2002. Del Silencio
del Lenguaje (perspectivas desde la otra orilla),
En Femenino y en Masculino, Madrid. Instituto
de la Mujer.
CEDAW, 2012, Comité sobre la elimina-
ción de todas las formas de discriminación con-
tra la mujer, Observaciones nales del Comité
para la Eliminación de la Discriminación contra
la Mujer, 7 de agosto de 2012. Naciones Unida-
des, CEDAW/C/MEXICO/7-8
CEDAW, 2006, Comité para la Elimi-
nación de la Discriminación contra la Mujer.
Observaciones nales. Naciones Unidas, 25 de
agosto de 2006, CEDAW/C/MEXICO/6. Secre-
taría de Relaciones Exteriores, INMUJERES.
CONAVIM, 2011, Comisión Nacional
para Prevenir y Erradicar la Violencia contra las
Mujeres. 2011, Manual para el uso no sexista
del lenguaje. Lo que bien se dice…bien se en-
tiende. UNIVEM.
Fonseca Hernández Carlos y Quintero
Soto María Luisa, 2008, Coordinadores. Temas
Emergentes en los estudios de Género. Porrúa.
Las Ciencias Sociales Estudios de Género
INEGI, 2006, Panorama de Violencia
contra las Mujeres, ENDIREH, Encuesta Na-
cional de la Dinámica de los Hogares, Estados
Unidos Mexicanos.
Dra. Georgina Ligeia Rodríguez
Gallardo
Breve Currículo.
Doctora en Ciencias Sociales y Humanidades,
por la Universidad Autónoma de Aguascalien-
tes, con Maestría en Sociología de la Cultura y
Licenciatura en Sociología para la misma Uni-
64
Management Review Vol. 1 No. 1 No. de Reserva: 04-2014-08110025600-203 ISSB: 2007-977X 2016
DOI: https://doi.org/10.18583/umr.v1i1.11
No. de Reserva: 04-2014-081110025600-203 Vol.1, No.1 ISSN: 2007-977X
114
versidad. Cuenta con diversas investigaciones
y publicaciones. Su experiencia laboral se ha
desarrollado en la Administración Pública en
Gobierno del Estado de Aguascalientes, y en el
Municipio de Aguascalientes, principalmente en
las áreas de Planeación y Desarrollo, así como
en Asesores. Actualmente labora en el DIF Mu-
nicipal de Aguascalientes, como Coordinadora
de Proyectos.
Domicilio Particular:
Dirección: Adrian Muñoz 198 Residencial Fun-
dición C-P- 20016
Aguascalientes, Aguascalientes
Teléfono celular 449-22-44-737
Teléfono Ocial: 01 (449) 127719-21
Correo personal gligeia@terra.com.mx
Correo institucional grodriguez@ags.gob.mx
DOI: https://doi.org/10.18583/umr.v1i1.11
65
Management Review Vol. 1 No. 1 No. de Reserva: 04-2014-08110025600-203 ISSB: 2007-977X 2016
Copyright (c) 2016 Georgina Ligeia Rodríguez Gallardo
E
ste texto está protegido por una licencia Creative Commons 4.0
.
Usted es libre para Compartir (copiar y redistribuir el material en cualquier medio o formato ), siempre que cumpla las condiciones de:
At ribución : Usted debe dar crédito a la obra original de manera adecuada, proporcionar un enlace a la licencia, e indicar si se han
realizado cambios. Puede hacerlo en cualquier forma razonable, pero no de forma tal que sugiera que tiene el apoyo del licenciante o
lo recibe por el uso que hace de la obra.
No Comercial: Usted no puede hacer uso de la obra con propósitos comerciales
Sin Derivadas: Si remezcla, transforma o crea a partir de la obra, no podrá distribuir la obra modificada
No. de Reserva: 04-2014-081110025600-203 Vol.1, No.1 ISSN: 2007-977X